17. März 2020

Arbeitgeber-Tipp zu Corona: Gesunde Arbeit und Home-Office

Die rasante Ausbreitung des Corona-Virus und die anberaumten Maßnahmen zur Eindämmung weiterer Infizierungen haben Einfluss auf unseren Arbeitsalltag. Diese Ausnahmesituation wirft einige arbeitsrechtliche Fragen auf und rückt das Thema der Mitarbeitergesundheit in den Fokus. Ist Home-Office eine sinnvolle Alternative?

Home-Office und Kinderbetreuung – Welche Ansprüche haben Arbeitnehmer*Innen bei Corona?

Der Kollege hustet, die Angst vor einer Infektion mit dem Corona-Virus steigt und die Kita der Tochter bleibt auf behördliche Anordnung vorerst geschlossen. Viele Arbeitnehmer*Innen sehen sich einer besonderen Situation ausgesetzt. Aber welche arbeitsrechtlichen Ansprüche haben sie in diesem speziellen Fall?

Wer aus Angst sich anzustecken, einfach zu Hause bleibt, wird arbeitsrechtlich keine Rechtfertigung finden und nimmt möglicherweise eine Abmahnung in Kauf. Denn das sogenannte Leistungsverweigerungsrecht (§ 275 Abs. 3 BGB) gilt nur, wenn die „Erbringung der eigenen Arbeit“ als unzumutbar einzuschätzen ist und „erhebliche objektive Gefahren“ birgt. Ein hustender Kollege entspricht diesen Kriterien allerdings noch nicht. Anders sieht es jedoch aus, wenn es einen begründeten Verdachtsfall in der eigenen Abteilung gibt. In einem solchen Fall sollte es aber ohnehin im Interesse des Arbeitgebers oder Arbeitgeberin sein, die restlichen Mitarbeiter*Innen entsprechend zu schützen.

Haben Mitarbeiter*Innen betreuungspflichtige Kinder, die erkrankt sind oder wegen Kita oder Schulschließung zu Hause bleiben müssen, sind sie berechtigt, zur Betreuung des Kindes zu Hause zu bleiben. Vorausgesetzt sie finden trotz aller zumutbaren Anstrengungen keine andere Betreuungsmöglichkeit. In diesem Fall ist laut Arbeitsrecht ein „persönlicher Verhinderungsgrund“ gegeben. Es empfiehlt sich jedoch gemeinsam mit der Führungskraft bzw. der Personalabteilung eine Lösung zu finden. Arbeitgeber*Innen sind nämlich nur zu einer Fortzahlung des Lohns für maximal fünf Tage verpflichtet. Hier könnte Home-Office den Umgang mit dieser Ausnahmesituation erleichtern. Zwar gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf Home-Office (www.dearemployee.de/vorteile-von-home-office-gibt-es-ein-anrecht), aber wenn die Arbeit von zu Hause aus möglich ist, kann dies die beste Lösung für beide Seiten sein. Einvernehmlich können sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf Home-Office einigen.

Überstunden, Betriebsschließung, Home-Office, Quarantäne – Was tun?

Kommt es im Zusammenhang mit COVID-19 zu vermehrten Krankmeldungen der Kolleg*Innen, taucht schnell die Frage auf, ob man als Arbeitnehmer*In verpflichtet ist, Überstunden zu leisten? Grundsätzlich sind Überstunden im Tarifvertrag, der Betriebsvereinbarung und dem Arbeitsvertrag geregelt. Im Fall von Corona und großen Ausfällen von Mitarbeiter*Innen könnten Angestellte jedoch verpflichtet werden Überstunden zu leisten. Dies ist der Fall sobald Arbeitgeber*Innen ein Schaden droht, der auf keine andere Weise als mit Überstunden abzuwenden ist. Sollten Überstunden weder im Kollektivvertrag noch in arbeitsrechtlichen Bestimmungen geregelt sein, können Arbeitnehmer*Innen gem. § 612 BGB die Grundvergütung für die Überstunden verlangen. Allerdings nur, wenn die Überstunden auch wirklich angeordnet oder zumindest gebilligt werden.

Kommt es zu einer vorübergehenden Betriebsschließung aufgrund von Corona müssen Arbeitnehmer*Innen weiterbezahlt werden, auch wenn sie ihre Arbeit nicht im Home-Office weiterführen können z.B. in handwerklichen Betrieben, Verkauf etc.(geregelt in sog. Betriebsrisikolehre, § 615 Satz 3 BGB).

Angestellte, die auf Anordnung des zuständigen Gesundheitsamts isoliert werden und deshalb nicht zur Arbeit erscheinen können, erhalten eine Entschädigung (§ 56 des Infektionsschutzgesetzes). Der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin muss diese für die ersten sechs Wochen in Höhe des Verdienstausfalls zahlen. Ab der siebten Woche wird sie in Höhe des Krankengeldes gewährt (www.bmas.de/DE/Presse/Meldungen/2020/corona-virus-arbeitsrechtliche-auswirkungen.html). Haben sich Arbeitnehmer*Innen tatsächlich infiziert, müssen sie sich wie gehabt krankmelden. Grundsätzlich müssten sie den Krankheitsgrund nicht bekannt geben, da es sich bei dem Corona-Virus aber um eine hochansteckende Krankheit handelt, wird man aus der allgemeinen arbeitsrechtlichen Treuepflicht herleiten können, dass Arbeitnehmer*Innen ausnahmsweise die Art ihrer Erkrankung mitteilen sollten oder sogar müssen.

Gesunde Arbeit trotz Corona – Welche Pflichten haben Arbeitgeber*Innen?

Immer mehr Unternehmen melden erste Fälle von Corona-Virus in ihren Unternehmen. Was gilt es in dieser Situation als Arbeitgeber*In zu beachten?

Auch in Ausnahmefällen wie einer Pandemie gelten natürlich nach wie vor die allgemeinen Grundsätze des Arbeitsschutzes. Zusätzlich sind eine klare Kommunikation mit den Mitarbeiter*Innen und präventive Maßnahmen unabdingbar, um Panik zu vermeiden, Entscheidungen transparent zu machen und die Gesundheit der Mitarbeiter*Innen zu schützen. Was sollten Arbeitgeber*Innen also vor dem Hintergrund einer Pandemie wie Corona tun? Das Bundesamt für Katastrophenschutz hat für diesen Fall eine Checkliste für die betriebliche Pandemie-Planung erstellt (www.ihk-niederbayern.de/coronavirus-4711880#titleInText3). Sie umfasst die betriebliche und personelle Planung, medizinische und organisatorische Maßnahmen für Betrieb und Personal, sowie die allgemeinen Hygiene-Hinweise.

Corona-Virus: Schutzvorkehrungen am Arbeitsplatz

Grundsätzlich haben Arbeitgeber*Innen im Sinne der Fürsorgepflicht (§ 618 BGB) die Verantwortung für die Unversehrtheit von Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin zu sorgen. Bei einer Pandemie wie im Fall von Corona geht es vor allem darum das Infektionsrisiko am Arbeitsplatz so gering wie möglich zu halten. Arbeitgeber*Innen müssen daher alle zumutbaren Schutzvorkehrungen treffen. Dazu gehört:

  • Mitarbeiter*Innen über Infektionsrisiko und Schutzmaßnahmen zu informieren. Arbeitgeber*Innen finden dazu alle wichtigen Informationen zum Beispiel auf der Seite des Robert-Koch-Instituts (www.rki.de/SharedDocs/FAQ/NCOV2019/FAQ_Liste.html)
  • Maßnahmen zur Verhinderung von weiteren Infektionen z.B. Hygienemaßnahmen auszubauen, sowie Hygienevorschriften und Verhaltensregeln zu erlassen (Nies-Etikette, Händehygiene, Abstand halten, Mundschutz und Desinfektionsmittel, vor allem in den sanitären Anlagen bereitzustellen).
  • Mitarbeiter*Innen mit entsprechenden Symptomen zum Arzt oder zur Ärztin zu schicken, um die Ursache zu klären. Allerdings sind Mitarbeiter*Innen rein rechtlich nicht verpflichtet dieser Anweisung nachzukommen.
  • Eine klare Risikokommunikation, ein abgestimmtes Krisenmanagement und Informationsweitergabe. Nur so kann Panikmache vermieden werden. Denn auch Stress wirkt sich negativ auf das Immunsystem aus. Es sollte auch deutlich gemacht werden, dass nur weil ein Kollege oder eine Kollegin niest, dies nicht direkt ein Anzeichen von Corona ist. Mögliche Konflikte und Diskriminierung können so verhindert werden.
  • Eine Ansprechperson innerhalb des Unternehmens zu Sorgen und Ängste hinsichtlich Corona zu benennen z.B. die Fachkraft für Arbeitssicherheit. So können Mitarbeiter*Innen die auch psychisch unter dieser Situation leiden besser unterstützt werden.
  • Die Erarbeitung eines Notfallplans für mögliche Personalengpässe und zur Sicherung notwendiger betrieblicher Abläufe.
  • Die Planung von Heimarbeitsplätzen sprich Home-Office. Hier sollten allen Umständen zum Trotz entsprechende Rahmenbedingungen beachtet werden. Home-Office darf außerdem nicht einseitig vom Unternehmen angeordnet werden, sondern muss von beiden Seiten akzeptiert werden. Weigern sich Mitarbeiter*Innen, im Home-Office zu arbeiten, müssen Arbeitgeber*Innen sie von ihrer Arbeitspflicht entbinden und bezahlt freistellen (www.dearemployee.de/mit-den-richtigen-mitteln-zur-gesunden-arbeit-im-home-office).

Was tun, wenn Mitarbeiter*Innen an dem Corona-Virus erkranken?

Ist ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin tatsächlich erkrankt, sollten Arbeitgeber*Innen eng mit dem Gesundheitsamt zusammenarbeiten und soweit noch nicht geschehen, Schutzmaßnahmen ergreifen. Die erkrankten Mitarbeiter*innen werden wie in allen anderen Krankheitsfällen weiterbezahlt. Besteht nur der Verdacht einer Erkrankung und müssen Mitarbeiter*Innen in Quarantäne, erhalten sie stattdessen vom Staat eine Entschädigungszahlung. Die muss der Arbeitgeber zwar auszahlen, bekommt sie aber vom zuständigen Gesundheitsamt erstattet (Im Infektionsschutzgesetz geregelt § 56 Abs. 1 IfSG).

Kehren Mitarbeiter*Innen aus einem Risiko-Gebiet zurück, zeigen aber keine Krankheitssymptome und müssen auch nicht auf behördliche Anweisung in Quarantäne, sind sie weiterhin normal zu beschäftigen. Allerdings haben Arbeitgeber*Innen ihre Fürsorgepflicht gegenüber den restlichen Mitarbeiter*Innen zu beachten und könnten entsprechende Personen auffordern vorerst zu Hause zu bleiben. In diesem Fall wären Arbeitgeber*Innen aber verpflichtet, die Vergütung trotzdem ordnungsgemäß weiterzuzahlen. Allerdings sind Mitarbeiter*Innen nicht verpflichtet, ihren Arbeitgeber oder Arbeitgeberin darüber zu informieren, wenn sie privat in einem Risiko-Gebiet waren.

Zusammenfassung

Gerade in Ausnahmezeiten, wie die aktuelle Ausbreitung von Corona, ist es besonders wichtig die Gesundheit der Beschäftigten im Auge zu haben. Alle betrieblichen Akteure in einem Unternehmen vom Betriebsrat, jedem einzelnen Mitarbeiter oder Mitarbeiterin bis hoch zur Geschäftsführung sind gefragt, das Infektionsrisiko zu minimieren. Es geht schließlich um den gesundheitlichen Schutz der ganzen Belegschaft. Gleichzeitig ist es wichtig, arbeitsrechtliche Aspekte im Blick zu behalten. Mit der richtigen Arbeitgeber-Haltung zu Corona stärken Unternehmen ihre Glaubhaftigkeit, die Gesundheit ihrer Mitarbeiter*Innnen und deren Loyalität. Davon werden sie langfristig profitieren.

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