5. März 2020

Burnout kann auch dem Arbeitgeber schaden

Juristin verklagt ihren Arbeitgeber wegen Burnout auf Schadensersatz – und bekommt recht!

Erst im Mai 2019 hat die Weltgesundheitsorganisation Burnout als gesundheitsgefährdenden Faktor eingestuft. So möchte sie erreichen, dass Burnout nicht länger als Erschöpfungszustand verstanden wird, sondern als chronisches Symptom, das durch Stress am Arbeitsplatz ausgelöst werden kann. Trotzdem stößt psychische Belastung am Arbeitsplatz und Burnout bei vielen Arbeitgeber*innen und Mitarbeiter*innen immer noch auf wenig Verständnis. Das könnte sich zukünftig aber durch ein Gerichtsurteil in der Schweiz ändern und Arbeitgeber*innen bei der Burnout-Prävention stärker in die Pflicht nehmen bzw. Strafzahlungen möglich machen. Denn das Schweizer Bundesverwaltungsgericht hat zum ersten Mal einen Arbeitgeber zu Schadensersatzzahlungen verurteilt und für den durch Burnout entstandenen Gesundheitsschaden einer Mitarbeiterin verantwortlich gemacht.

Worum ging es im Gerichtsverfahren?

Konkret wurde vor dem Schweizer Bundesverwaltungsgericht der Fall einer Juristin verhandelt. Sie hatte für das Schweizer Staatssekretariat für Migration gearbeitet und war zuständig für sogenannte Nichteinreiseentscheide. Sie war also diejenige, die ständig verzweifelten Vätern, Müttern Kindern und Jugendlichen den negativen Bescheid mitteilen musste. Die Entscheidung für positive Bescheide gingen an eine andere Abteilung weiter. Zu dieser anhaltenden emotionalen Belastung, kamen hoher Zeitdruck, der eine angemessene Beschäftigung mit den Fällen unmöglich machte. Zudem wurde die Arbeit durch häufige Anrufe und Mails immer wieder unterbrochen. Auch hier waren schnelle Entscheidungen unter Druck gefragt. Kam sie aus dem Urlaub zurück war der Stapel der zu bearbeitender Fälle zu einem Berg angewachsen, da es keine Urlaubsvertretung gab.  Aufgrund der Belastung begab sie sich in ärztliche Behandlung. Nachdem sich ihre gesundheitlichen Probleme verschlimmerten und eine Wiedereingliederung gescheitert war, schickte das Staatssekretariat die Kündigung. Die Juristin ging vor Gericht und erstritt eine Schadensersatzzahlung.

Wie handelte die Mitarbeiterin?

Entscheidend für das Urteil zugunsten der Klägerin war, dass die Juristin ihren Chef in Personalgesprächen dreimal in Folge auf die psychische Belastung hingewiesen hatte. In zwei aufeinanderfolgenden Jahren ließ sie ihren Arbeitgeber wissen, dass sie die Belastung nicht auf Dauer ertragen kann und deshalb zum Arzt gehen müsse. Im dritten Jahr gab sie bekannt, dass sie nur mit Hilfe von Antidepressiva überhaupt noch ihrer Arbeit nachgehen könne. Zudem wurden 60 Krankheitstage und 70 Arztbesuche während der Arbeitszeit in ihrer Personalakte vermerkt.

Wie handelten Vorgesetzte?

Ihr Vorgesetzter hielt in den Personalgesprächen fest, dass die zu hohe Arbeitsbelastung und fehlenden Ressourcen bekannt seien und tatsächlich Handlungsbedarf bestehe. Im Prozess argumentierte die Verteidigung der Arbeitgeberseite allerdings, dass die Belastung grundsätzlich zu diesem Job dazugehöre. Außerdem handle es sich um „anspruchsvolle Aufgaben in einem politisch und gesellschaftlich spannungsgeladenen Umfeld“. Für das stressbedingte Burnout sei das Staatssekretariat daher nicht verantwortlich zu machen, auch die Kündigung sei gerechtfertigt.

Das Burnout-Urteil

Dreimal ging die Juristin in Folge vor Gericht. 2015 erhielt sie eine Abgangsentschädigung. 2017 erstritt sie eine Prüfung durch die Behörden, ob ihr Arbeitgeber seine Fürsorgepflicht verletzt habe. Im dritten Urteil widersprach das Bundesverwaltungsgericht der Einschätzung des Arbeitgebers und stellte fest, das Staatssekretariat für Migration habe seine Fürsorgepflicht (Art. 328 OR; SR 220) verletzt. Somit liege eine „haftungsbegründete Widerrechtlichkeit“ vor und der Arbeitgeber müsse die Haftung für den Gesundheitsschaden übernehmen. Diese Entscheidung begründete das Gericht damit, dass gerade bei stressiger Arbeit eine besondere Fürsorgepflicht vonseiten des Arbeitgebers gelte. Der Arbeitgeber hätte in Folge der Personalgespräche arbeitsmedizinische Abklärungen und Schutzmaßnahmen einleiten müssen. Der Mitarbeiterin wurde zwar erlaubt, während der Arbeitszeit zum Arzt zu gehen, es wurden zwei weitere Stellen geschaffen und der Chef zeigte ebenfalls mit einem Krankenbesuch Anteilnahme. Trotzdem führten die getroffenen Maßnahmen, laut Gericht letztendlich zu keiner geringeren Arbeitsbelastung.

Ein Erfolg für die Juristin, die fünf Jahre für ihr Recht kämpfte. Die Höhe der Entschädigung muss allerdings in einem weiteren Verfahren ermittelt werden. Dazu müssen die Ursachen des gut dokumentierten Burnouts weiter aufgeschlüsselt und geklärt werden, wie viel Anteil der Arbeitgeber hatte und welche Rolle das Privatleben spielte? Mit einer Flut von Klagen ist jedoch in den nächsten Jahren vermutlich nicht zu rechnen, denn die Prozesse sind langwierig und aufwendig.

Was bedeutet das Urteil für Arbeitgeber*innen?

Trotzdem wird dieses Urteil die Debatte rund um das Thema „Burnout“ und möglicher Strafzahlungen zukünftig beeinflussen. Denn bei diesem Arbeitskonflikt, der vor Gericht landetet, handelt es sich um den ersten erfolgreichen Schadensprozess vor einem Bundesgericht, in dem es explizit um den Begriff „Burnout“ ging. Das ist speziell, weil es sich bei Burnout weder um eine medizinische Diagnose noch um eine anerkannte Krankheit handelt. Im Normalfall sprechen Ärzt*innen von einer Erschöpfungsdepression und sehen die Gründe hierfür eher im Privaten. Werden arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen nun aber unter dem Begriff „Burnout“ statt „Depression“ geführt, verlagert sich der Fokus. Mit dem Schweizer Urteil könnten die Ursachen des Problems und der Arbeitsausfälle verstärkt bei den Arbeitgeber*innen gesucht werden.

Entgrenzung der Arbeit erhöht Burnout-Risiko

Gerade hoch qualifizierte und motivierte Angestellte sind häufiger von Burnout betroffen. Auch die Entgrenzung der Arbeit erhöht die Gefahr, dass Mitarbeiter*innen psychisch überlastet werden.  Abends oder am Wochenende nochmal kurz Mails checken, auch im Urlaub zur Verfügung zu stehen, den hohen Erwartungen der Vorgesetzten gerecht werden zu wollen und langanhaltender hoher Arbeitsdruck können zu stressbedingten Erkrankungen führen. Das ist mittlerweile bekannt und immer noch wird zu wenig in die Prävention und in Maßnahmen investiert. Dabei sind die Arbeitsausfälle wegen Burnout in den letzten sieben Jahren um 50 bis 70 Prozent gestiegen, wie Statistiken der Schweizer Versicherungen Swica und PK Rück zeigen. In einigen Ländern wie Frankreich, Schweden und den Niederlanden ist Burnout mittlerweile als Berufskrankheit anerkannt. Anders als in Deutschland, Österreich und der Schweiz.

Woran man Burnout erkennen kann

Leider werden erste Anzeichen eines Burnouts oft nicht erkannt oder auch von den Arbeitnehmer*innen nicht ernst oder überhaupt wahr genommen. Meist spielt sich ein Burnout in drei Phasen ab:

  1. Phase: „Aktivität und Aggression“: Der Beginn zeichnet sich durch eine sehr aktive und überbeanspruchte Phase aus. Die betroffenen Mitarbeiter*innen fühlen sich unverzichtbar und neigen dazu eigene Bedürfnisse zu vernachlässigen.
  2. Phase: „Flucht und Rückzug“: Die Betroffenen strahlen nach außen Ruhe aus, fühlen sich im Innern aber taub und befinden sich häufig in einem Zustand der Angst.
  3. Phase: „Isolation und Trägheit“: Die Symptome der zweiten Phase verstärken sich und werden häufig von Depressionen, extremer Erschöpfung und Perspektivlosigkeit begleitet.

Häufig suchen Betroffene erst in dieser letzten Phase Hilfe. Der erste Schritt, betroffenen Mitarbeiter*innen und Arbeitgeber*innen zu helfen, ist, die ersten Anzeichen richtig zu deuten. Mit entsprechenden Schutzmaßnahmen könnten Mitarbeiter*innen unterstützt werden, bevor sie einen gesundheitlichen Schaden erleiden. Auf der Hand liegt auch, dass Unternehmen auf gesunde und motivierte Mitarbeiter*innen und wenige Arbeitsausfälle für ihren Erfolg angewiesen sind. Zudem nimmt die Fürsorgepflicht der Arbeitgeber*innen Unternehmen ganz klar in die Verantwortung für Arbeitsbedingungen zu sorgen, die die Gesundheit nicht gefährden und keinen dauerhaften Stress auslösen. Vor allem die flexiblen und mobilen Arbeitsformen verstoßen aber häufig gegen das geltende Arbeitsrecht. Vorgegebene Ruhepausen werden nicht eingehalten. Hinzukommt, dass nicht alle Arbeitnehmer*innen in gleicher Weise mit diesen Arbeitsformen zurechtkommen.

Strafzahlungen durch Prävention vermeiden

Um also das Risiko einer Strafzahlung bei Burnout zu minimieren und die Fürsorgepflicht zu erfüllen, sollten Arbeitgeber*innen frühzeitig Schutzmaßnahmen ergreifen. Themen der psychischen Belastung sollten in Mitarbeitergesprächen und Team-Meetings angesprochen werden. Gerade die flexiblen und mobilen Arbeitsformen erfordern zudem eine regelmäßige Überprüfung und gegebenenfalls eine Anpassung der Maßnahmen. Eine strukturiert und regelmäßig durchgeführte psychische Gefährdungsbeurteilung am Arbeitsplatz ermöglicht, frühzeitig Gefährdungen zu erkennen und erfolgsversprechende Maßnahmen zu ergreifen.

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