People leave managers – not companies!
(Klaus Linneweh, 2006, Die Herausforderung: Führung als personale Autorität.)
Führung ist essenzieller Bestandteil jeder Organisation. Was dies für das operative Geschäft und die strategische Ausrichtung eines Unternehmens bedeutet, ist allen klar. Eine bisher unterschätzte Auswirkung von Führung ist allerdings die, die sie auf die mentale Gesundheit der Belegschaft hat. Unterschiedliche Studien haben eindeutige Hinweise dafür gefunden, dass Defizite im Führungsverhalten Beschäftigte krank machen. Ein bedeutsamer Zusammenhang besteht mit Herz-Kreislauf-Erkrankungen (bspw. Herzinfarkt), körperlichen Beschwerden und der mentalen Gesundheit wie z.B. depressiven Verstimmungen. Dabei spielen sowohl Wertschätzung, soziale Unterstützung als auch gute Anweisungen der Führungskraft eine Rolle für die Gesundheit der Beschäftigten.
Umso trauriger ist es, dass Führungskräfte in Deutschland ihre Kompetenz in der Regel nicht erlangen, bevor sie die Führungsverantwortung und damit die Verantwortung für Menschen übernehmen. In der Regel finden nämlich Weiterbildungsmaßnahmen zur Erhöhung der Führungskompetenz erst dann statt, nachdem die Beförderung der Führungskraft schon eingetreten ist. Führungkräfte lernen also erst dann führungsrelevante Fertigkeiten, wenn sie schon mittendrin sind.
Was beinhaltet Führung?
Die meisten Führungsansätze verstehen Führung als Eintität im Spannungsfeld zwischen der Aufgabenorientierung und der Beschäftigtenorientierung. Führungskräfte müssen sich einerseits auf die betrieblichen Ziele und Sachaufgaben fokussieren – auf die Organisation, Kontrolle und Koordination von Aufgaben. Andererseits müssen sie viel Aufmerksamkeit den Bedürfnissen ihrer Beschäftigten wie ihrer Motivation, der mentalen Gesundheit und ihrem Verhalten schenken.
Erfolgreiche Führung muss beide Dimensionen berücksichtigen. Bei zu großem Fokus auf die Aufgaben entsteht die Gefahr, dass Beschäftigte überfordert, ausgebrannt und demotiviert werden. Dies ist natürlich negativ für den Unternehmenserfolg. Wenn vorrangig die Beschäftigtenbedürfnisse im Fokus sind, ist es schwieriger Sachziele des Unternehmens zu erreichen. Die Beschäftigten sind zwar zufrieden, es ist aber eine Frage, wie lange es ihr Unternehmen geben kann, in dem sie eben zufrieden sind. Einseitige Betonung egal welcher Führungsdimension stellt also eine Gefahr für die Wirtschaftlichkeit der Organisation dar.
Was sagen die DearEmployee Daten?
Die DearEmployee Befragung bildet beide Aspekte ab. Unser Survey lässt Beschäftigte eine Bewertung der Kompetenz ihrer Führungskraft durch vier Elemente bewerten – strategische, fachliche und soziale Führungskompetenz sowie Feedback. In diesem Rahmen wären strategische und fachliche Führungskompetenz eher im Sinne der Aufgabenorientierung, und soziale Kompetenz sowie Feedback an Beschäftigte eher im Sinne der Beschäftigtenorientierung.
Und was zeigen unsere DearEmployee Daten? Die soziale Führungskompetenz von Führungskräften bewerten Beschäftigten tatsächlich am besten (Punktewert von 7,58 auf einer Skala von 1 bis 10), auch wenn die Fähigkeit Feedback zu geben am geringsten ausfällt (Punktewert von 6,9). Die strategische und fachliche Führungskompetenzen werden beide ähnlich mit einem Punktewert von ca. 7 bewertet.
Und wie relevant sind diese für die Stimmung der Beschäftigten? Das Stimmungsbild des Unternehmens wird in unserem Survey durch drei Indizes dargestellt – die (mentale) Gesundheit, die Arbeitsmotivation und die Bindung der Beschäftigten an die Organisation. Diese wurden statistisch in ein Verhältnis zu den Führungskompetenzen gesetzt, um Zusammenhänge aufzudecken. Die Daten zeigen, dass für die Motivation die Menge und Qualität des Feedbacks durch die Führungskraft am wichtigsten ist! Für die mentale Gesundheit und für die Bindung ist tatsächlich die strategische Führungskompetenz an der Spitze, dicht gefolgt von sozialer Führungskompetenz und vom Feedback. Und das interessanteste Ergebnis? Fachliche Führungskompetenz ist am wenigsten relevant! Der statistische Zusammenhang zu allen drei Indizes ist nämlich bei der fachlichen Führungskompetenz am geringsten, im Vergleich zu den anderen Führungskompetenzen.
Was bedeutet das für die Praxis und die mentale Gesundheit der Beschäftigten?
Für die Praxis bedeutet das, dass die fachliche Kompetenz einer Person am wenigsten darüber aussagt, inwiefern sie in der Lage ist gute Führungskraft zu sein. Aber leider wählen Unternehmen Führungskräfte in Deutschland hauptsächlich anhand dieser fachlichen Kompetenz aus. Für Personaler:innen bedeutet diese Erkenntnis, dass deutlich mehr in die Auswahl der richtigen Führungkraft investiert werden soll. Nur so ist die Entscheidung auch nachhaltig gut für sowohl die Beschäftigten als auch den wirtschaftlichen Unternehmenserfolg. Dies kann durch den Aufbau guter und geeigneter Development oder Assessment Center erreicht werden. Außerdem müssen vorhandene Führungskräfte so bald wie möglich umfassend weiterentwickelt werden. Besuchen Sie unseren DearEmployee Marktplatz, um geeignete Maßnahmen zur Führungskräfteentwicklung zu entdecken.
Wie steht es um die Führungskompetenzen in Ihrem Unternehmen? Finden Sie es heraus! Wir stellen Ihnen DearEmployee gerne in einer Online-Demo vor.