DearEmployee GmbH

Wie geht es den Beschäftigten in der IT-Branche?

Überblick

IT-Branche – gefragt, gefordert, ungesund?

Programmierer:innen sind eine sehr gefragte Berufsgruppe, denn der Fachkräftemangel ist besonders in der IT-Branche ein geläufiges Problem. Die hohe Nachfrage führt dazu, dass im Arbeitnehmermarkt gutes Einsteigergehalt und hohe Jobsicherheit den potentiellen Bewerber:innen winken. Im Vergleich zum Durchschnitt in Deutschland weisen IT-Spezialist:innen jedoch eine viermal so hohe Stressbelastung auf. Demgemäß zeigt sich diese Belastung in einer Vielzahl von Symptomen auf. Die Anforderungen an die Beschäftigten sind schlichtweg nicht langfristig tragbar, worunter die Retention der Beschäftigen leidet und sich 3 von 4 offen für einen Jobwechsel geben.

Top 4 Beschwerden der IT-Branche


Jeder
10. Beschäftigte
in der IT-Branche
ist Burnout-gefährdet.

29%
der Beschäftigten geben
an, dass ihre mentale
Gesundheit deutlich
beeinträchtigt ist.

Jeder
10. Beschäftigte
in der IT-Branche
ist Burnout-gefährdet.

29%
der Beschäftigten geben
an, dass ihre mentale
Gesundheit deutlich
beeinträchtigt ist.

Die TOP 5 Gesundheitsrisiken in der IT-Branche

DearEmployee hat im Zuge der Workplace Insights die IT-Branche mit insgesamt 6047 Beschäftigten im Hinblick auf ihre physischen und mentalen Beschwerden sowie Gesundheitsrisiken analysiert. Die 5 häufigsten Gesundheitsrisiken und die dahinter stehenden Praktiken wurden demgemäß identifiziert. Eine Zusammenfassung unserer TOP 5 Gesundheitsrisiken zeigt auf, dass besonders das Thema des Zeitmanagements einen Großteil der gesundheitlichen Beschwerden bedingt. 

Viele IT-Projekte leiden unter schlechtem Projektmanagement und in Folge dessen auch schlecht gesetzter Deadlines. Dieser Stress führt wiederum zu gesundheitlichen Beschwerden wie beispielsweise Müdigkeit oder Schlafproblemen. Folglich kann dieses Gesundheitsrisiko die Produktivität verringern und zu Burnout führen.

Eng geplante Deadlines führen dazu, dass die Mitarbeiter:innen sich zu häufig zu Überstunden verpflichten, da die Arbeit in 40 Stunden oftmals nicht zu erledigen ist. Dies führt zu einer Überstundenkultur, die durch die Führungskräfte vorgelebt und als erstrebenswert gewertet wird. Entwickler:innen, die bereits nach 40 Stunden den Arbeitsplatz verlassen, werden somit als Low-Performer klassifiziert.

Ein weiteres Gesundheitsrisiko ist die mangelnde Work-Life-Balance vieler IT-Mitarbeiter:innen. Durch die ständige Erreichbarkeit, die durch neue Technologien und die hohen Anforderungen  entsteht, fühlen sich viele IT-Mitarbeiter:innen gezwungen ihre Arbeit auch in der Freizeit vorzusetzen. 

Die Arbeit als IT-Mitarbeiter:in kann häufig isolierend sein, da viele Aufgaben am Computer oder alleine ausgeführt werden, besonders für IT-Beschäftigte die von Zuhause als Freelancer:in arbeiten. Dies kann dazu führen, dass IT-Mitarbeiter:innen sich einsam und mit dem Unternehmen unverbunden fühlen. Im weiteren Schritt kann dies zu psychischen Belastungen und einer erhöhten Anfälligkeit für gesundheitliche Risiken führen, wie bereits in vorangehenden Studien bestätigt werden konnte.

Ein weiteres Problem ist die mangelnde Anerkennung der Arbeit von IT-Mitarbeiter:innen. Dies kann dazu führen, dass sie sich unterbewertet und nicht wertgeschätzt fühlen, was zu psychischen Belastungen und einer erhöhten Anfälligkeit für gesundheitliche Risiken wie Burnout führen kann. Forschung hat belegt, dass unerkannte Leistungen demotivierend sind und die eigene Selbstwirksamkeit langfristig reduzieren. Mitarbeiter:innen, die sich unterbewertet und nicht wertgeschätzt fühlen, haben ein erhöhtes Risiko für mentale Gesundheitsprobleme und weisen höhere Raten von Burnout auf.

Viele IT-Projekte leiden unter schlechtem Projektmanagement und in Folge dessen auch schlecht gesetzter Deadlines. Dieser Stress führt wiederum zu gesundheitlichen Beschwerden wie beispielsweise Müdigkeit oder Schlafproblemen. Folglich kann dieses Gesundheitsrisiko die Produktivität verringern und zu Burnout führen.

Eng geplante Deadlines führen dazu, dass die Mitarbeiter:innen sich zu häufig zu Überstunden verpflichten, da die Arbeit in 40 Stunden oftmals nicht zu erledigen ist. Dies führt zu einer Überstundenkultur, die durch die Führungskräfte vorgelebt und als erstrebenswert gewertet wird. Entwickler:innen, die bereits nach 40 Stunden den Arbeitsplatz verlassen, werden somit als Low-Performer klassifiziert.

Ein weiteres Gesundheitsrisiko ist die mangelnde Work-Life-Balance vieler IT-Mitarbeiter:innen. Durch die ständige Erreichbarkeit, die durch neue Technologien und die hohen Anforderungen  entsteht, fühlen sich viele IT-Mitarbeiter:innen gezwungen ihre Arbeit auch in der Freizeit vorzusetzen. 

Die Arbeit als IT-Mitarbeiter:in kann häufig isolierend sein, da viele Aufgaben am Computer oder alleine ausgeführt werden, besonders für IT-Beschäftigte die von Zuhause als Freelancer:in arbeiten. Dies kann dazu führen, dass IT-Mitarbeiter:innen sich einsam und mit dem Unternehmen unverbunden fühlen. Im weiteren Schritt kann dies zu psychischen Belastungen und einer erhöhten Anfälligkeit für gesundheitliche Risiken führen, wie bereits in vorangehenden Studien bestätigt werden konnte.

Ein weiteres Problem ist die mangelnde Anerkennung der Arbeit von IT-Mitarbeiter:innen. Dies kann dazu führen, dass sie sich unterbewertet und nicht wertgeschätzt fühlen, was zu psychischen Belastungen und einer erhöhten Anfälligkeit für gesundheitliche Risiken wie Burnout führen kann. Forschung hat belegt, dass unerkannte Leistungen demotivierend sind und die eigene Selbstwirksamkeit langfristig reduzieren. Mitarbeiter:innen, die sich unterbewertet und nicht wertgeschätzt fühlen, haben ein erhöhtes Risiko für mentale Gesundheitsprobleme und weisen höhere Raten von Burnout auf.

Die TOP 3 Ressourcen in der IT-Branche

Ebenso wichtig für DearEmployee ist die Untersuchung der IT-Branche im Hinblick auf ihre Ressourcen. Die Stärkung dieser Ressourcen führt zu einer Verbesserung der Gesundheit, Motivation und Bindung der Mitarbeitenden. Hierbei sind die stärksten Treiber für eine positive Employee Experience dementsprechend die Folgenden. 

Da sowohl Arbeit („Work“) als auch das Privatleben Domänen des Lebens („Life“) sind, spricht man heute auch von Life-Domain-Balance. Hier sind nicht nur die Verpflichtungen der Arbeit entscheidend: Auch eine Vielzahl an Verpflichtungen im Privatleben kann die Balance aus dem Gleichgewicht bringen. 

Das Empfinden von Bedeutsamkeit (= Sinnhaftigkeit) geht häufig einher mit einer hohen Identifikation mit den Arbeitsinhalten, und somit mit mehr Engagement und Bindung an das Unternehmen.

In der Arbeitspsychologie spricht man bei erlebter Ungerechtigkeit von einer „Gratifikationskrise“, die mit einer hohen Unzufriedenheit einhergehen kann. Das muss nicht sein: Für Arbeitgeber gibt es viele Möglichkeiten zur Entlohnung – nicht nur eine Gehaltserhöhung.

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Da sowohl Arbeit („Work“) als auch das Privatleben Domänen des Lebens („Life“) sind, spricht man heute auch von Life-Domain-Balance. Hier sind nicht nur die Verpflichtungen der Arbeit entscheidend: Auch eine Vielzahl an Verpflichtungen im Privatleben kann die Balance aus dem Gleichgewicht bringen. 

Das Empfinden von Bedeutsamkeit (= Sinnhaftigkeit) geht häufig einher mit einer hohen Identifikation mit den Arbeitsinhalten, und somit mit mehr Engagement und Bindung an das Unternehmen.

In der Arbeitspsychologie spricht man bei erlebter Ungerechtigkeit von einer „Gratifikationskrise“, die mit einer hohen Unzufriedenheit einhergehen kann. Das muss nicht sein: Für Arbeitgeber gibt es viele Möglichkeiten zur Entlohnung – nicht nur eine Gehaltserhöhung.

Die 4 wichtigsten Elemente für starke Employee Retention

Die Employee Retention, also die Fähigkeit, Mitarbeitende langfristig an das Unternehmen zu binden, bleibt eine große Herausforderung. Denn in einer Branche, in der die Nachfrage nach Fachkräften hoch ist, bleibt es für Mitarbeiter:innen verlockend, eine neue Herausforderung anzunehmen und das Unternehmen zu verlassen. Wie können Unternehmen in der IT-Branche die Retention ihrer Mitarbeitenden erhöhen?

Unter der Employee Experience wird die Erfahrung der Mitarbeiter:innen innerhalb des Unternehmens beschrieben. Es geht darum diese durch bessere Arbeitsbedingungen und -prozesse zu optimieren, um die Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen zu steigern.

Eine weitere Möglichkeit zur Verbesserung der Employee Retention ist, die Mitarbeiterbeteiligung zu erhöhen. Eine Einbindung in Entscheidungsprozesse zeigt Mitarbeiter:innen, dass ihre Meinungen und Ideen wertgeschätzt werden. Wertschätzung macht zufrieden. Hierdurch steigt auch die Identifikation mit dem Unternehmen. Daher sollten Beschäftigte ein Mitspracherecht in Entscheidungen haben, da dies die Bindung an das Unternehmen langfristig beeinflusst.

Integraler Teil der Employee Experience und auch immer größeres Ziel von Beschäftigten, bleibt das Angebot von Weiterbildung ein wichtiger Träger von längerfristigen Anstellungen. Die Fortbildung von Mitarbeiter:innen erhöht nicht nur die Loyalität, sondern verbessert auch die erbrachten Leistung. Dieses Angebot führt dazu, dass sich die Mitarbeiter:innen gefordert fühlen und die Chance haben auch im gleichen Unternehmen ihre Karriere merkbar voranzutreiben.

Abschließend ist ein wichtiges Element eine positive und unterstützende Arbeitsumgebung. Hierbei ist die Kunst eine Kultur zu schaffen, die die Mitarbeiter:innen ermutigt, ihre Fähigkeiten und Talente einzubringen. Gegenseitige Unterstützung stärkt die sozialen Beziehungen zwischen den Beschäftigten und verschweißt längerfristig. Zusätzlich führt eine positive Arbeitsumgebung dazu, dass sich Mitarbeiter:innen wohl fühlen und auch bereit sind das Maximum aus sich herauszuholen.

Unter der Employee Experience wird die Erfahrung der Mitarbeiter:innen innerhalb des Unternehmens beschrieben. Es geht darum diese durch bessere Arbeitsbedingungen und -prozesse zu optimieren, um die Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen zu steigern.

Eine weitere Möglichkeit zur Verbesserung der Employee Retention ist, die Mitarbeiterbeteiligung zu erhöhen. Eine Einbindung in Entscheidungsprozesse zeigt Mitarbeiter:innen, dass ihre Meinungen und Ideen wertgeschätzt werden. Wertschätzung macht zufrieden. Hierdurch steigt auch die Identifikation mit dem Unternehmen. Daher sollten Beschäftigte ein Mitspracherecht in Entscheidungen haben, da dies die Bindung an das Unternehmen langfristig beeinflusst.

Integraler Teil der Employee Experience und auch immer größeres Ziel von Beschäftigten, bleibt das Angebot von Weiterbildung ein wichtiger Träger von längerfristigen Anstellungen. Die Fortbildung von Mitarbeiter:innen erhöht nicht nur die Loyalität, sondern verbessert auch die erbrachten Leistung. Dieses Angebot führt dazu, dass sich die Mitarbeiter:innen gefordert fühlen und die Chance haben auch im gleichen Unternehmen ihre Karriere merkbar voranzutreiben.

Abschließend ist ein wichtiges Element eine positive und unterstützende Arbeitsumgebung. Hierbei ist die Kunst eine Kultur zu schaffen, die die Mitarbeiter:innen ermutigt, ihre Fähigkeiten und Talente einzubringen. Gegenseitige Unterstützung stärkt die sozialen Beziehungen zwischen den Beschäftigten und verschweißt längerfristig. Zusätzlich führt eine positive Arbeitsumgebung dazu, dass sich Mitarbeiter:innen wohl fühlen und auch bereit sind das Maximum aus sich herauszuholen.

Success Story: OPTIMAL SYSTEMS

Zusammen mit DearEmployee hat OPTIMAL SYSTEMS es geschafft: Innerhalb von 2 Jahren wurden alle Risiken der Beschäftigten überwunden und die Erfolgsstory kann weitergehen! Falls Du mehr über unsere Zusammenarbeit erfahren willst, haben wir hier unsere Kooperation zusammengefasst. Im Nachgang haben wir mit Sven Sauerland, CFO von OPTIMAL SYSTEMS, über den Zusammenhang von mentaler Gesundheit und Fachkräftemangel gesprochen.

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„Für uns war es schon immer wichtig zu wissen, wie es unseren Mitarbeitern geht. Aufgrund unseres starken Wachstums hatten wir jedoch das Gefühl, den Kontakt zu ihnen zu verlieren, weil es nicht mehr möglich war, täglich mit jedem persönlich zu sprechen. Wir erkannten, dass wir zuverlässige Daten über den Gesundheitszustand, das Engagement und den Einsatz unserer Mitarbeiter benötigten.“

Jana Blankenhagen
(Chief Human Resources Officer, OPTIMAL SYSTEMS)

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