„Corporate Social Responsibility“ – kurz: „CSR“ –, also die freiwillige Übernahme gesellschaftlicher Verantwortung durch Unternehmen (ökologisch, ökonomisch und sozial), geht über das gesetzlich Vorgeschriebene hinaus. In vielen Fällen liegt der Fokus der Unternehmen, die CSR-Maßnahmen durchführen, vor allem auf dem Engagement außerhalb der Firmenwände und auf dessen Verwertbarkeit im Marketing.
Wir möchten in diesem Artikel jedoch der Frage nachgehen, welcher Nutzen sich aus den drei Dimensionen der Corporate Social Responsibility innerhalb eines Unternehmens für die Personalwirtschaft ergibt und insofern den Begriff „gesellschaftlich“ ein wenig offener betrachten.
Ökologische Aspekte von Corporate Social Responsibility in Unternehmen
Umweltverträgliches Wirtschaften ist als gewünschtes Verhalten längst in der Mitte unserer Gesellschaft angekommen und bietet offenbar einen so großen Imagegewinn, dass eine Praxis um sich gegriffen hat, die man „Greenwashing“ nennt. Hierbei überhöhen Unternehmen beispielsweise die Bedeutung ihrer ökologisch wertvollen Bemühungen. Sie tun das, um ihr mehrheitlich umweltschädliches Verhalten zu überdecken und so zumindest einen Imageschaden zu reparieren oder zu verhindern. Diese Praxis wird kritisch gesehen, ist aber ein guter Indikator für die Bedeutung ökologisch nachhaltigen Wirtschaftens.
Andere Unternehmen haben für sich erkannt, dass ökologische Nachhaltigkeit eine wirtschaftliche Ressource sein kann und ihre Strategie dementsprechend ausgerichtet. Ein gutes Beispiel hierfür ist die Beiersdorf AG (NIVEA, Tesa), die die „We care“-Nachhaltigkeitsstrategie ins Leben gerufen hat. Diese legt verschiedene, interne Ziele fest, wie eine nachhaltige Rohstoffbeschaffung und die Reduzierung von Abfall und Energieverbrauch. Interessanterweise scheinen Unternehmen wie Beiersdorf wirtschaftlich erfolgreicher und gesellschaftlich anerkannter zu sein, was sich außerdem positiv auf die Identifikation der MitarbeiterInnen mit dem Unternehmen auswirkt.
Die erfolgreiche Einführung von ökologischer CSR setzt ein Umdenken auf allen Unternehmensebenen voraus, hat dann aber also auch positive Auswirkungen auf die eigene Wettbewerbsfähigkeit.
Ökonomische Aspekte von Corporate Social Responsibility in Unternehmen – Beispiel „Betriebliche Altersvorsorge“
Seit 2002 haben ArbeitnehmerInnen, die in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert sind, einen gesetzlichen Anspruch auf eine betriebliche Altersvorsorge. Genauer heißt das, sie haben einen Anspruch auf Entgeltumwandlung. Nicht wenige Arbeitgeber machen allerdings von der Möglichkeit Gebrauch, ihre Mitarbeiter*innen dabei finanziell zu unterstützen und gehen damit über ihre Verpflichtung hinaus. Diese Übernahme gesellschaftlicher Verantwortung wird vom Gesetzgeber insofern belohnt, als dass diese Ausgaben, je nach Modell, als Betriebsausgaben von der Steuer abgesetzt werden können.
Diese Art der finanziellen Unterstützung wirkt sich außerdem positiv auf die Mitarbeiterbindung aus (Personalwirtschaft.de).
Soziale Aspekte von Corporate Social Responsibility in Unternehmen
Neben den freiwilligen betrieblichen Sozialleistungen lässt sich auch innerbetriebliches soziales Engagement zur Corporate Social Responsibility rechnen. Dieses Engagement ist schon sehr lange Teil von Unternehmensstrategien. Auch hierzu gibt es keine Vorschriften, aber die zahlreichen Betriebssportvereine und Gruppen sind ein Zeugnis davon, dass der Nutzen solchen Engagements die Kosten mehr als aufwiegt.
Weitere Aspekte der sozialen Verantwortungsübernahme richten sich stärker auf die Firmenphilosophie und das sogenannte „Betriebsklima“. Gerade in diesem Bereich der Corporate Social Responsibility bieten sich Unternehmen vielfältige Möglichkeiten, durch oft beinahe kostenneutrale, interne Maßnahmen ihre Mitarbeiter*innen zu binden und zu motivieren:
1. Aspekt: Förderung der Diversität im Unternehmen
Durch integrative Maßnahmen für Beschäftigte unterschiedlicher Herkunft oder Ethnizität, die Unterstützung und Anerkennung älterer und erfahrener Mitarbeitr*innen sowie die Inklusion von Menschen mit Behinderung, wird die Vielfalt im Unternehmen gefördert und der Einzelne stärker in seinen Bedürfnissen berücksichtigt. Als aktueller „Trend“ sind auch LGBTQ-Themen zu nennen.
Unternehmen profitieren im Gegenzug von heterogenen Teams durch Synergien unterschiedlicher Stärken der Mitarbeiter*innen und das Fördern und Herausbilden sozialer Skills. Die Folgen: Ein positives Firmenimage und damit verbundene Bindung der Beschäftigten an das Unternehmen. So können Unternehmen Wettbewerbsnachteile in anderen Bereichen kompensieren, wie zum Beispiel niedrigere Gehälter oder einen weniger attraktiven Standort.
2. Aspekt: Der Umgang mit rassistischen Ressentiments, sexueller Ungleichbehandlung und Diskriminierung allgemein
Die Unterstützung bei inner- und außerbetrieblichen Angriffen auf die Persönlichkeit von Beschäftigten ist ein wichtiger Baustein der Wertschätzung und sollte, sofern von den Betroffenen gewünscht, eine Selbstverständlichkeit sein. Und: Eine loyale Haltung und unterstützende Handlungen des Arbeitgebers seinen Beschäftigten gegenüber wird nicht nur von der jeweils betroffenen Person durch gleiche Münze vergolten: Denn letztlich können auch akut nicht betroffene Mitarbeiter*innen auf Unterstützung in der Zukunft vertrauen.
3. Aspekt: Work-Life-Balance als Aufgabe des Unternehmens
Ein weiterer Aspekt der Corporate Social Responsibility gegenüber den eigenen Beschäftigten ist die Gestaltung gesunder Arbeitsbedingungen und die Unterstützung der Vereinbarkeit mit dem Privatleben z.B. durch flexible Arbeitszeitmodelle je nach Lebenssituation (hierzu verwandter Blogbeitrag).
Mitarbeiterbindung und Recruiting
Fast alle Dimensionen der Corporate Social Responsibility zahlen auf die ein oder andere Art auf die Motivation und Bindung, häufig ebenfalls auf die Gesundheit, von MitarbeiterInnen, ein. Der Ausdruck „Einzahlen“ ist dabei nicht zufällig: Immerhin haben Unternehmen eine Gewinnabsicht. Durch zahlreiche Studien bestätigt, hat es Corporate Social Responsibility als profitabler Baustein in die Strategie vieler Unternehmen in Deutschland und weltweit geschafft.
Gerade in Berufsfeldern und Altersgruppen, in denen qualifizierte ArbeitnehmerInnen knapp und die Fluktuation groß sind, lohnt es sich für Unternehmen herauszufinden, an welchen Stellen ihnen CSR helfen kann, ihre Ziele zu erreichen.
Corporate Social Responsibility (CSR) und Psychische Gefährdungsbeurteilung (PGB)
Ähnlich wie im Fall der betrieblichen Altersvorsorge, in deren Rahmen der Gesetzgeber Anreize gibt, über die Pflicht hinauszugehen, können Unternehmen die arbeitsschutzrechtliche Verpflichtung zur psychischen Gefährdungsbeurteilung dazu nutzen, Informationen darüber zu bekommen, in welchen Bereichen sie die Arbeitsmotivation und Bindung ans Unternehmen unterstützen können und die psychische Gesundheit ihrer Mitarbeiter*innen schützen können.
Diese drei Indizes werden im Fragebogen von DearEmployee neben den Fragen zur psychischen Belastung durch die Arbeitsbedingungen standardmäßig miterfasst.
Fazit und DearEmployee-Ansatz:
Die Erfüllung des Arbeitsschutzgesetzes sollte nicht nur heißen, die gesetzlich festgeschriebene Pflicht zu erfüllen, sondern im Rahmen einer bewussten Corporate Social Responsibility die psychische Gefährdungsbeurteilung und daraus folgende Maßnahmen als soziale Verantwortung gegenüber den Beschäftigten wahrzunehmen.
Diese Verantwortungsübernahme ist gerade in der sozialen Dimension der CSR stark durch ein Umdenken auf Führungsebene geprägt, zahlt sich aber durch motiviertere und loyalere Mitarbeiter*innen und ein positives Image des Unternehmens aus.
DearEmployee hat daher im PGB-Fragebogen Aspekte aufgenommen, die über das in den GDA-Leitlinien von Nov. 2017 (3. Aufl.) festgelegte Mindestmaß zur Gefährdungsbeurteilung der psychischen Belastung hinausgehen. Diese zielen direkt darauf ab zu erfassen, ob die Arbeitnehmer*innen der Meinung sind, dass die soziale Verantwortung ihnen gegenüber im Unternehmen ausreichend wahrgenommen wird.
Zum Beispiel erfassen wir im DearEmployee Survey standardmäßig die empfundene Gerechtigkeit am Arbeitsplatz, wobei die Mitarbeiter*innen die Möglichkeit haben direkt anzugeben, wenn sie sich etwa diskriminiert fühlen, oder Mobbing/Ausgrenzung erleben.
Als weiteres Beispiel erfassen wir in zusätzlichen Tags zum Treiber „Unternehmenswerte“, ob die vom Unternehmen vorgegebenen Werte auch tatsächlich gelebt werden und ob die Mitarbeiter*innen sich mit ihnen identifizieren können.
Dieser Beitrag entstand in Zusammenarbeit mit der DEKRA.
Autor: Daniel Fodor