28. Juni 2021

Psychische Gefährdungsbeurteilung - mehr als nur eine Mitarbeiterumfrage

Nachdem wir in den letzten Artikeln bereits erfahren haben warum und für wen eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung sinnvoll und wichtig ist, widmen wir uns nun deren Umsetzung, zum Beispiel in Form einer Mitarbeiterumfrage.

Es gibt verschieden Möglichkeiten, die psychische Gefährdungsbeurteilung im Betrieb durchzuführen. Gesetzliche Vorschriften, die regeln, wie eine solche Beurteilung auszusehen hat, fehlen jedoch. In der Praxis steht man also bei der Planung der ersten Beurteilung psychischer Gefährdung oft vor der Frage, wie eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung am sinnvollsten, ressourcenschonend und aussagekräftigsten umzusetzen sei. Es gibt grundsätzlich drei breitere Methodenklassen, die sowohl einzeln als auch kombiniert (multi-methodal) eingesetzt werden können. Alle Methoden haben ihre Vor- und Nachteile.

1. Die standardisierte, schriftliche Mitarbeiterumfrage mit Fragebögen

Fragebögen zur schriftlichen Mitarbeiterbefragung werden in der Regel als Screening eingesetzt: Insbesondere wenn das Ziel eine schnelle Erfassung einer möglichst großen Bandbreite von Belastungsfaktoren ist, sind Fragebögen sehr hilfreich. Besonders durch die hohe Standardisierung, die einfache Umsetzung und die Erreichbarkeit aller Beschäftigten sind diese oft das Mittel der Wahl. Doch die Starrheit des Fragebogen-Ansatzes hat auch Nachteile, wie eine geringe Individualisierung, dadurch oft geringe Passung zum eigenen Unternehmen und keine konkrete Identifikation von Ursachen für negative Arbeitsbedingungen.

Die Checkliste stellt eine Untergruppe der Fragebögen dar. Sie sind deutlich kürzer und ermöglichen entweder ein sehr breites, dafür abstraktes Screening oder eine in der Breite eingeschränkte Überprüfung der Arbeitsbedingungen, mit einem inhaltlichen Schwerpunkt (z.B. Führung). Darüber hinaus werden Checklisten meist durch interne oder externe Expert:innen ausgefüllt anstatt durch die Beschäftigten selbst, was sie anfällig für Fehleinschätzungen macht, da die Beschäftigten selbst ihre Arbeitssituation am besten einschätzen können.

2. Die Beobachtung oder das Beobachtungsinterview

Expert:innen wie Arbeitspsycholog:innen oder Betriebsärz:iInnen können die psychische Belastung anhand von stichprobenhaften Beobachtungen an einzelnen Arbeitsplätzen eines Tätigkeitsbereichs, häufig ergänzt durch Kurz-Interviews, ermitteln. Hierfür sollten 2-3 Beobachter:innen unabhängige Urteile abgeben, damit das Ergebnis nicht subjektiv das einer einzelnen Fachperson ist. Hier wird schon deutlich, dass diese Methode sehr zeitintensiv ist und auch im Gegensatz zur Mitarbeiterumfrage nicht anonym ist. Wie bei der Checkliste kommen hier auch wieder nicht die eigentlichen Expert:innen, die Beschäftigten selbst, zu Wort, außer die Beobachtungen mit Interviews ergänzt werden.

3. Der moderierte Analyseworkshops

Bei dieser Methode sammeln Expert:innen das Erfahrungswissen der Beschäftigten und Führungskräfte. Als Moderierende bringen sie ihr Fachwissen und ihren Blickwinkel von außen ein. So können unterschiedliche Perspektiven betrachtet und konkrete Verbesserungsvorschläge erarbeitet werden. Es besteht jedoch die Gefahr, dass aufgrund fehlender Anonymität  ein verzerrtes Bild entsteht, da nicht alle Beschäftigten sich trauen, offen zu sprechen, besonders wenn Führungskräfte anwesend sind). Auch ist es meist nicht möglich alle Beschäftigten persönlich miteinzubeziehen.

Mitarbeiterumfrage, Beobachtung oder Analyseworkshop?

Grundsätzlich gibt es nicht die eine, beste Methode. Legt man allerdings Maßstäbe wie Anonymität, Skalierbarkeit und Kosteneffizienz an, ist die Verwendung eines Fragebogens in den meisten Fällen sinnvoll. Die Stärke dieser Vorgehensweise: Sie ist sehr methodisch und systematisch. Die Ergebnisse sind in der Regel gut dokumentiert und passen gut in bestehende Bewertungs- und Berichtsstrukturen – in großen Betrieben eine vorteilhafte Eigenschaft. Eine regelmäßige, standardisierte PGB gewährleistet zudem vergleichbare Ergebnisse.

Der integrierte Ansatz von DearEmployee

Das Verfahren von DearEmployee vereint die Stärken aller drei Herangehensweisen und ist somit für jeden Unternehmenstyp geeignet. Die verwendeten Ratingskalen des Fragebogens sind standardisiert und ermöglichen eine regelbasierte Auswertung zur Beurteilung der Gefährdung. Zudem gehen die durch die Mitarbeiterumfrage gemessenen Daten in Benchmarks ein, die branchenübergreifend, branchenspezifisch oder sogar unternehmensintern abteilungsspezifisch sein können.

Durch das integrierte Nachfragesystem können außerdem die Ursachen für das Zustandekommen der ungünstigen Arbeitsbedingungen identifiziert werden. Um diesen qualitativen Teil optimal dokumentieren und für die Maßnahmenableitung nutzen zu können, arbeitet DearEmployee mit Tags, die den Standardfragebogen erweitern. So lässt sich über längere Messzeiträume hinweg immer genauer darstellen, welche Problemlagen wo am häufigsten auftreten und analysieren, welche Maßnahmen welche Wirkung entfaltet haben.

DearEmployee bietet also einen standardisierten Fragebogen, der einen systematischen Überblick über die verschiedenen Belastungsfaktoren ermöglicht. Außerdem einen qualitativen, kommunikativ-reflexiven Fragenteil integriert, der wichtige Einsichten in die Entstehungsprozesse psychischer Gefährdung gestattet und eine gezielte Maßnahmenempfehlung erlaubt. Und dokumentiert zu guter Letzt die Ergebnisse in gesetzeskonformer Weise klar und ressourcenschonend.

 

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