Die psychische Gefährdungsbeurteilung (PGB) kann mit einem Fragebogen, aber auch mit anderen Methoden erfasst werden. Wir zeigen die verschiedenen Möglichkeiten auf, die es gibt, um die psychische Belastung der Mitarbeiter:innen im Betrieb zu erfassen. Es gibt zwar die gesetzliche Verpflichtung zur Durchführung, aber die Form der Umsetzung bleibt offen. In der Praxis stellt sich daher bei der Planung der Evaluierung psychischer Gefährdungen oft die Frage, wie diese durchgeführt werden soll. Grundsätzlich gibt es drei große Klassen von Methoden, die einzeln oder in Kombination eingesetzt werden können. Alle Methoden haben ihre Vor- und Nachteile, die im Folgenden dargestellt werden. Außerdem geben wir einen Einblick in den DearEmployee Survey und zeigen wie er funktioniert.
Methoden der psychischen Gefährdungsbeurteilung
1. Der standardisierte Fragebogen zur psychischen Gefährdungsbeurteilung
Als Screening für die psychische Gefährdungsbeurteilung werden in der Regel Fragebogen zur schriftlichen Mitarbeiterbefragung eingesetzt. Insbesondere wenn es darum geht, möglichst viele Belastungsfaktoren schnell zu erfassen, sind Fragebogen sehr hilfreich. Aufgrund des hohen Standardisierungsgrades, der einfachen Durchführbarkeit und der Erreichbarkeit aller Beschäftigten sind sie häufig das Mittel der Wahl. Die Starrheit des Fragebogenansatzes hat aber auch Nachteile, wie z.B. eine geringe Individualisierung und damit oft geringe Passung zum eigenen Unternehmen und keine konkrete Identifikation von Ursachen für negative Arbeitsbedingungen.
Checklisten sind eine Untergruppe der Fragebögen. Sie sind deutlich kürzer und ermöglichen entweder ein sehr breites, aber abstraktes Screening oder eine in der Breite eingeschränkte Überprüfung der Arbeitsbedingungen mit einem inhaltlichen Schwerpunkt (z.B. Führung). Darüber hinaus werden Checklisten meist von internen oder externen Expert:innen und nicht von den Beschäftigten selbst ausgefüllt, was sie anfällig für Fehleinschätzungen macht, da die Beschäftigten ihre Arbeitssituation oftmals selbst am besten einschätzen können.
2. Die Beobachtung oder das Beobachtungsinterview
Expert:innen wie Arbeitspsycholog:innen oder Betriebsärzt:innen können die psychische Belastung anhand von stichprobenartigen Beobachtungen an einzelnen Arbeitsplätzen eines Tätigkeitsbereichs ermitteln, häufig ergänzt durch Kurzinterviews. Hierbei sollten 2-3 Beobachter:innen unabhängige Urteile abgeben, damit das Ergebnis nicht subjektiv das einer einzelnen Fachperson ist. Hier wird bereits deutlich, dass diese Methode sehr zeitaufwendig und im Gegensatz zur Mitarbeiter:innenbefragung auch nicht anonym ist. Wie bei der Checkliste kommen auch hier die eigentlichen Expert:innen, die Beschäftigten selbst, nicht zu Wort, außer die Beobachtungen werden durch Interviews ergänzt.
3. Der moderierte Analyseworkshop
Bei dieser Methode sammeln Expert:innen das Erfahrungswissen der Beschäftigten und Führungskräfte. Als Moderator:innen bringen sie ihr Fachwissen und ihre Außensicht ein. So können unterschiedliche Perspektiven berücksichtigt und konkrete Verbesserungsvorschläge erarbeitet werden. Es besteht jedoch die Gefahr, dass aufgrund fehlender Anonymität ein verzerrtes Bild entsteht, da sich nicht alle Beschäftigten trauen, offen zu sprechen, insbesondere wenn Führungskräfte anwesend sind. Auch ist es in der Regel nicht möglich, alle Mitarbeiter persönlich einzubeziehen.
Fragebogen, Beobachtung oder Analyseworkshop für die PGB?
Grundsätzlich gibt es nicht die eine beste Methode. Legt man jedoch Kriterien wie Anonymität, Skalierbarkeit und Kosteneffizienz zugrunde, ist der Einsatz eines Fragebogens in den meisten Fällen sinnvoll. Die Stärke dieser Methode: Sie ist sehr methodisch und systematisch. Die Ergebnisse sind in der Regel gut dokumentiert und lassen sich gut in bestehende Auswertungs- und Berichtsstrukturen integrieren – ein Vorteil in großen Unternehmen. Eine regelmäßige, standardisierte PGB sichert zudem die Vergleichbarkeit der Ergebnisse.
Der ganzheitliche Ansatz von DearEmployee
Das Verfahren von DearEmployee vereint die Stärken aller drei Ansätze und ist daher für jeden Unternehmenstyp geeignet. Die Durchführung des Fragebogens zur psychischen Gefährdungsbeurteilung kann hier probeweise getestet werden. Die im Fragebogen verwendeten Ratingskalen sind standardisiert und ermöglichen eine regelbasierte Auswertung zur Gefährdungsbeurteilung. Darüber hinaus fließen die in der Mitarbeiterbefragung gemessenen Daten in Benchmarks ein, die branchenübergreifend, branchenspezifisch oder auch unternehmensintern verglichen werden können.
Durch das integrierte Befragungssystem können auch die Ursachen für die Entstehung ungünstiger Arbeitsbedingungen identifiziert werden. Um diesen qualitativen Teil optimal zu dokumentieren und für die Ableitung von Maßnahmen nutzen zu können, arbeitet DearEmployee mit Tags, die den Fragebogen erweitern. So lässt sich über längere Messzeiträume immer genauer darstellen, welche Problemlagen wo am häufigsten auftreten und analysieren, welche Maßnahmen welche Wirkung entfaltet haben.
DearEmployee bietet daher einen standardisierten Fragebogen, der einen systematischen Überblick über die verschiedenen Belastungsfaktoren ermöglicht. Darüber hinaus ist ein qualitativer, kommunikativ-reflexiver Fragenteil integriert, der wichtige Einblicke in die Entstehungsprozesse psychischer Gefährdungen ermöglicht und eine gezielte Maßnahmenempfehlung erlaubt. Und nicht zuletzt die Ergebnisse gesetzeskonform, übersichtlich und ressourcenschonend dokumentiert.
Fazit: Psychische Gefährdungsbeurteilung – Fragebogen und andere Methoden
Die Wahl der richtigen Methode für die psychische Gefährdungsbeurteilung hängt von verschiedenen Faktoren wie der Unternehmensgröße, den Ressourcen und dem gewünschten Detaillierungsgrad ab. Während der PGB-Fragebogen für viele Unternehmen eine geeignete, kostengünstige und skalierbare Lösung darstellt, können Beobachtungen oder moderierte Analyseworkshops zusätzliche Erkenntnisse liefern, insbesondere wenn eine tiefere Auseinandersetzung mit den Ursachen der Belastungen gewünscht wird.
Der integrierte Ansatz von DearEmployee verbindet die Vorteile der verschiedenen Methoden und ermöglicht so eine umfassende und aussagekräftige psychische Gefährdungsbeurteilung. Durch die Kombination von standardisierten Fragebogen, qualitativen Interviews und gezielten Maßnahmenempfehlungen stellt dieser Ansatz eine ressourcenschonende und effektive Lösung für Unternehmen jeder Größe dar.