27. November 2018

Psychische Gefährdungsbeurteilung: Wer muss sie durchführen?

Obwohl die Umsetzung der psychischen Gefährdungsbeurteilung (PGB oder GBU Psyche) durch das Arbeitsschutzgesetz seit 2013 verpflichtend für alle Arbeitgeber ist, haben bislang aus unterschiedlichen Gründen nur 34 % Maßnahmen ergriffen. Gerade für kleine Unternehmen scheint die Umsetzung schwierig, was sie jedoch nicht weniger wichtig macht. Denn bislang halten sich Aufsichtsbehörden zwar mit der Überprüfung zurück, aber Strafen und Regressansprüche durch Versicherungen, wenn es doch zu einem Arbeitsunfall kommt, können teuer werden.

Wer ist verpflichtet, eine PGB in seinem Betrieb durchzuführen?

Diese Frage ist schnell beantwortet: Jeder Arbeitgeber! Und „jeder“ meint hier wirklich jeden, denn bereits ab einem Mitarbeiter gilt die gesetzliche Pflicht, eine psychische Gefährdungsbeurteilung (PGB) im Unternehmen durchzuführen. Bei den Maßnahmen geht es auch nicht darum, die Mitarbeiter anzuweisen, lieber mal die Treppe als den Aufzug zu nehmen oder lieber mit dem Rad zur Arbeit zu kommen. Langfristig sollen Maßnahmen in die Wege geleitet werden, die die Sicherheit und den Gesundheitsschutz verbessern. Die rechtliche Grundlage hierfür bildet das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG), in dem psychische Belastungen 2013 als mögliche oder genauer: als zu prüfende Gefährdungen im Arbeitsschutzgesetz verankert wurden (ArbSchG §5 Abs. 6). Doch gehen wir einmal Schritt für Schritt die einzelnen Vorgaben durch:

Was bedeutet das genau für mein Unternehmen?

 

§3 ArbSchG – Es geht um die Sicherheit (und die Gesundheit)!

Laut §3 ArbSchG, Abs. 1 ist jede/r Arbeitgeber/in verpflichtet, „die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen.

Was heißt das mit Blick auf psychische Risikofaktoren? Zunächst gilt es herauszufinden, welche psychischen Belastungsfaktoren in Ihrem Unternehmen überhaupt auftreten. Dabei ist zu unterscheiden, welche Belastungen es in bestimmten Arbeitsbereichen grundsätzlich gibt und welche tätigkeitsspezifischen Belastungen vorliegen. Aus dieser Bestandsaufnahme und durch die Gewichtung, die DearEmployee vornimmt, ergeben sich konkrete Handlungsempfehlungen, die langfristig die Sicherheit und den Gesundheitsschutz im jeweiligen Unternehmen verbessern. Betriebsinterne Interessenvertretungen, also Betriebs- , Personalrat und Mitarbeiter sind sinnvollerweise in den Prozess einzubeziehen. Ob die ergriffenen Maßnahmen auch wirklich wirken, muss immer wieder überprüft und wenn nötig angepasst werden. Die Kosten für die gesamte Erhebung, Durchführung und Dokumentation sind vom Arbeitgeber zu übernehmen.

Wie kann ich das umsetzen?

Es gibt eine Menge Vorlagen im Netz, mit denen Sie die gesetzlichen Vorschriften erfüllen können. Wenn es Ihnen jedoch daran gelegen ist, qualitativ hochwertige Auswertungen auf wissenschaftlichem Niveau zu bekommen, empfiehlt es sich, sich Unterstützung von außen zu holen. Das kann nicht nur Ihren zeitlichen Aufwand erheblich verringern. Gemeinsam mit starken Partnern wie der DEKRA kann DearEmployee Ihnen helfen, auf Basis der Ergebnisse Ihrer PGB eine objektive Auswahl qualitätsgeprüfter Maßnahmen zu treffen.

§4 ArbSchG – Nicht nur die PGB ist Pflicht, sondern auch die Maßnahmen

Nach welchen Grundsätzen die verlangten Sicherheits- und Gesundheitsschutzmaßnahmen durchzuführen sind, ist in §4 ArbSchG geregelt. Das Ziel: Das Übel soll an der Wurzel gepackt werden. Deshalb gilt es, nach konkreten Ursachen zu forschen und dort mit entsprechend geeigneten Maßnahmen anzusetzen. Gemäß den gesetzlichen Vorgaben werden von DearEmployee Maßnahmen nach dem TOP-Prinzip vorgeschlagen:

  • Technische Lösungen
  • Organisatorische Lösungen
  • Persönliche Lösungen

Dieses Prinzip basiert zwar auf dem klassischen Arbeitsschutz zu körperlicher Gesundheit, lässt sich aber genauso gut auch auf die psychische Gesundheit anwenden. Man schaut also erstmal nach technischen Lösungen (ArbSchGesetz § 4 Abs. 3). Das können in Bezug auf die psychische Belastung Lärm, Licht oder Einstellungen des Arbeitsplatzes sein.

Als nächster Schritt steht die Arbeitsorganisation im Blick (ArbSchGesetz § 4 Abs. 4). Gibt es belastende Regelungen zur Arbeitszeit (Schichtarbeit, Arbeitsspitzen), Schwierigkeiten in Arbeitsabläufen oder im Informationsfluss, die sich beheben lassen?

Und, last but not least, können personenbezogene Maßnahmen ergriffen werden, die beim Verhalten einzelner Mitarbeiter/innen ansetzen und zur direkten Förderung der Gesundheit dienen (ArbSchG § 4 Abs. 5).

§5 ArbSchG – Wie werden Arbeitsbedingungen objektiv beurteilt?

Wie bereits erwähnt, wurde vor fünf Jahren der §5 ArbSchG um den Punkt der psychischen Belastung ergänzt, was zur Folge hat, dass alle anderen Bestimmungen des Arbeitsschutzgesetzes, die sich auf §5 beziehen, nun auch psychische Gefährdungen berücksichtigen müssen.

Die Methoden zur Erhebung sind gesetzlich nicht festgelegt und das schafft Unsicherheiten. Eine gute Orientierung bietet die GDA, ein Zusammenschluss von Arbeitsschutzbehörden und Unfallversicherungsträgern. Sie hat eine Leitlinie zur Gefahrenerhebung veröffentlicht, die bei der Umsetzung hilft.

Auch DearEmployee fragt zuverlässig alle psychischen Gefährdungen gemäß der GDA-Leitlinie ab. Die potenziellen Gefährdungen werden entsprechend für alle Tätigkeitsbereiche identifiziert und analysiert. Zur PGB haben sich drei Methoden unterschiedlich gut bewährt: Die standardisierte Befragung, die Beobachtung und moderierte Analyse-Workshops. Welche Methode sich im Einzelnen am besten eignet, haben wir hier beschrieben.

§6 ArbSchG – Mitschreiben ist Pflicht

„Der Arbeitgeber muß über die je nach Art der Tätigkeiten und der Zahl der Beschäftigten erforderlichen Unterlagen verfügen, aus denen das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung, die von ihm festgelegten Maßnahmen des Arbeitsschutzes und das Ergebnis ihrer Überprüfung ersichtlich sind. Bei gleichartiger Gefährdungssituation ist es ausreichend, wenn die Unterlagen zusammengefaßte Angaben enthalten.“ (ArbSchG § 6 Abs. 1).

Arbeitgeber sind also verpflichtet, die Ergebnisse der PGB zu dokumentieren und nachzuweisen, dass entsprechende Maßnahmen getroffen wurden. Außerdem ist deren Wirksamkeit zu überprüfen. DearEmployee stellt Ihnen automatisch die Dokumentation der PGB online und als PDF zur Verfügung. Außerdem erhalten Sie direkte Maßnahmenvorschläge zur Verringerung der Gefährdungen am Arbeitsplatz. Bei der konkreten Umsetzung wird die Dokumentation ebenfalls von uns übernommen.

Wenn Sie das vorher gewusst hätten…

Vielleicht gehören Sie zu den 66% der Unternehmen, die noch mit der Umsetzung zögern und denken sich, dass vielleicht jetzt der richtige Zeitpunkt wäre, den betrieblichen Schweinehund zu überwinden? Mit DearEmployee können Sie die PGB sofort mit geringem Aufwand umsetzen und so nicht nur Ihre gesetzlichen Pflichten erfüllen: Innerhalb von 3 Monaten halten sie zuverlässige und wissenschaftliche Ergebnisse in der Hand. Daraus ergeben sich wertvolle Handlungsempfehlungen und eine große Chance für die Gesundheitsförderung und Personalentwicklung in Ihrem Unternehmen. Langfristig wird es Ihnen helfen, Fehlzeiten, Fluktuation oder auch Fachkräftemangel entgegenzuwirken und ein gutes Arbeitsklima zu schaffen. Auf Basis der Ergebnisse können sie sich entscheiden, wie tief Sie in das Thema Gesundheit am Arbeitsplatz eintauchen wollen. Langfristig hilft eine gesunde Unternehmenskultur dabei, auch den Erfolg des Unternehmens nachhaltig zu steigern. Wie eine erfolgreiche Umsetzung funktionieren kann, zeigt unsere Zusammenarbeit mit Optimal Systems.

Teilen Sie Ihre Erfahrungen

Egal ob sie die PGB schon umgesetzt haben oder noch zögern, wir interessieren uns für Ihre Erfahrungen oder Hürden, die einer Umsetzung bislang im Weg standen. Daher möchten wir Sie einladen, an unserer kurzen Umfrage zur PGB teilzunehmen. Zu gewinnen gibt es eine kostenlose PGB für Ihre Unternehmen.

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