23. Oktober 2018

Wer fragt, führt – und wie fragen Sie? Wie PGB-Fragebögen Sie zum Erfolg führen

Ihr Unternehmen ist nur so gesund wie Ihre Mitarbeiter. Und als wenn Fachkräftemangel und Überalterung der Belegschaft nicht schon reichen würden: Arbeits- und Produktivitätsausfälle aufgrund von Erkrankungen sind leider keine Seltenheit. Fragbögen zur psychischen Gefährdungsbeurteilung (PGB) können ein wichtiger Baustein für die Stärkung der Gesundheit Ihrer Mitarbeiter sein, denn die bundesweite Nummer 2 der Krankschreibungen ist stiller als eine Erkältung und unauffälliger als ein Knochenbruch: Die psychische Erkrankung.

Dahinterzukommen, wie gesund Ihre Mitarbeiter sind, ob ihre psychische Gesundheit gefährdet ist und wie Sie den Belastungsfaktoren am Arbeitsplatz begegnen können, ist nicht nur seit 2013 eine gesetzliche Verpflichtung: Die psychische Gefährdungsbeurteilung kann auch ein Erfolgsfaktor der Mitarbeiter- und Unternehmensführung sein.

Es ist daher sinnvoll, sich mit den verschiedenen Möglichkeiten zur Durchführung einer PGB auseinanderzusetzen und zu entscheiden, wie sie umgesetzt wird.

Um die Ziele der psychischen Gefährdungsbeurteilung zu erreichen, bedarf es geeigneter Instrumente. Im Zentrum der meisten Methoden zur Erfassung psychischer Belastungsfaktoren stehen Fragebögen. Um herauszufinden, welcher Fragebogen am besten für die Mitarbeitererhebung geeignet ist, empfiehlt es sich, folgende Fragen zu beantworten:

  1. Welches Ziel, welche Ziele verfolgen Sie mit der psychischen Gefährdungsbeurteilung?
  2. Wie lassen sich diese Ziele am besten erreichen?

Zu 1:

Das erste Ziel der PGB, aus Sicht des Gesetzes, ist die Gewährleistung des Arbeitsschutzes. Daraus folgt für die meisten Unternehmen, dass Sinn und Zweck  der psychischen Gefährdungsbeurteilung die Erfüllung der gesetzlichen Auflagen zum Arbeitsschutz sind. Das konkrete Ziel wäre dann die Beurteilung der Arbeitsbedingung auf ihr Gefährdungspotential hin.

Viele Unternehmen haben heute mit den Folgen von Fluktuation, Fachkräftemangel, Überalterung der Belegschaft, langen Arbeitsausfällen aufgrund von Krankheit oder Präsentismus zu kämpfen. Auch der Wandel der Arbeit sorgt dafür, dass Mitarbeiter immer stärker nicht nur unter körperlicher, sondern auch unter psychischer Belastung stehen. Besteht hier dringender Handlungsbedarf, kann es beispielsweise das Ziel einer Befragung sein, die Ursachen für Fluktuation zu identifizieren.

Zu 2:

Ungeachtet der oftmals noch unzureichenden Umsetzung der psychischen Gefährdungsbeurteilung finden sich bereits einige Ratgeber und Richtlinien, wie eine PGB durchgeführt werden sollte. Aus einer dieser Quellen stammt die folgende Liste von zehn Faktoren für einen gelungenen Einstieg in die PGB, die einen guten Überblick über die Komplexität der Aufgabe gibt. Die einzelnen Punkte sind hier so weit erläutert, dass sie etwas konkreter werden:

  1. Gründliche Auseinandersetzung mit dem Thema

Es gibt reihenweise interessante und informative Seiten zum Thema im Netz, wie die der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA), allerdings kann dies nur eine erste Orientierung im Themenfeld bieten.

  1. Basisqualifizierung zum Thema „Psychische Belastung in der Gefährdungsbeurteilung“

Da das Thema PGB im Bereich des Arbeitsschutzes verortet ist, bieten verschiedene Träger, wie beispielsweise die Unfallversicherer, Kurse zum Thema an.

  1. Beauftragung eines Analyseteams durch die Unternehmensleitung

Die Durchführung einer psychischen Gefährdungsbeurteilung sollte koordiniert werden und von der Unternehmensleitung die notwendige Unterstützung erfahren. Ob tatsächlich ein eigenes Analyseteam vonnöten ist, hängt maßgeblich von der gewählten Methode ab.

  1. Koordinierte Zusammenarbeit aller relevanten betrieblichen Akteure (Arbeitsschutz, Gesundheitsförderung / Gesundheitsmanagement)

Ein wichtiger Punkt, da die PGB zwar durch das Arbeitsschutzgesetz vorgeschrieben ist, viele der geeigneten Gegenmaßnahmen jedoch besser in den Tätigkeitsbereich des betrieblichen Gesundheitsmanagements und der Personalentwicklung passen. Mit einer engen Abstimmung wird hier mehr erreicht.

  1. Bestandsaufnahme zur Ausgangssituation

Je nach Größe und Art des Unternehmens und je nach historischer Entwicklung, kann sich die Ausgangslage von Abteilung zu Abteilung unterscheiden. So lässt sich anhand vorhandener Daten (Fehlzeiten/Beschwerden/Workshop-Ergebnissen) ein Überblick über den Status Quo verschaffen.

  1. Gegebenenfalls Start im Rahmen von Pilotprojekten bei konkreten Anlässen

Gerade bei großen Unternehmen empfiehlt es sich, anhand von Pilotprojekten die geeignetste Methode herauszufinden. Konkrete Anlässe oder allgemeine Gesundheitskampagnen können ein Katalysator für solche Projekte sein.

  1. Auswahl und Einsatz von Verfahren unter Berücksichtigung der spezifischen betrieblichen Bedingungen

Ein weites Feld. Die allermeisten Verfahren sind naturgemäß nicht spezifisch (s. unseren Beitrag zum Thema „Methoden für die PGB“). Sie lassen sich jedoch durch die Einbeziehung einer Umgebungsanalyse oder eines Branchenvergleichs deutlicher auf den Einzelfall zuschneiden bzw. erweitern. Der DearEmployee Survey ist eine einfache und digitale Lösung für die psychische Gefährdungsbeurteilung, bei der die Befragung über einen Link durchgeführt wird, mit genau angepasstem Fragebogen auf die Tätigkeit und Position der Beschäftigten. Antwortmöglichkeiten werden auf branchentypische Gegebenheiten abgestimmt. Die Ergebnisse sind anschließend sofort verfügbar.

  1. Nutzung von orientierenden Verfahren

Wenn eine Bestandsaufnahme schwierig erscheint oder nicht genug Daten für konkrete Einschätzungen vorliegen, empfiehlt es sich, Gebrauch von orientierenden Verfahren zu machen. Oft sind das kurze Checklisten oder kurze Befragungen. Wenn die angestrebte Methode Fragelisten beinhaltet, lässt sich dies allerdings auch zusammenfassen.

  1. Unterstützung durch externe Experten

Externe Experten bieten mehrere Vorteile: Sie haben oft erheblich mehr Erfahrung in der Planung und Durchführung einer psychischen Gefährdungsbeurteilung. Der Aufbau und die Bindung von entsprechenden Ressourcen im Betrieb kann zeit- und kostenintensiv sein. Externe bieten dagegen Flexibilität und Routine, die sich auch in der Qualität des Ergebnisses niederschlagen. Auch fühlen sich viele Beschäftigte wohler, wenn sie ihre Kommentare zur Arbeitssituation mit externen Experten teilen, weil dies als anonymer wahrgenommen wird.

  1. Einbeziehung von Führungskräften und Beschäftigten

Last but not least: Ohne die Mitwirkung von Beschäftigten läuft die PGB ins Leere. Und ohne die Führungskräfte lassen sich oft die notwendigen Gegenmaßnahmen zur Entlastung nicht umsetzen. Je früher und besser beide Seiten also in den Prozess involviert werden und je klarer der beidseitige Vorteil ist, desto leichter lassen sich die Ziele der psychischen Gefährdungsbeurteilung erreichen.

Unsere Empfehlung: Digitale Fragebögen

Als vorrangige Methode zur psychischen Gefährdungsbeurteilung haben sich Fragebögen bewährt, weil sie nach wissenschaftlichen Standards und unter Berücksichtigung der Gesetzeslage alle relevanten Themenbereiche erheben. PGB-Fragebögen wie der DearEmployee Survey sind deshalb darauf ausgelegt, wissenschaftlich akkurat abzubilden, wie es um die psychische Gesundheit der Mitarbeiter bestellt ist und die Basis für Planung und Umsetzung von geeigneten Maßnahmen zu bilden.

DearEmployee hilft Betrieben und verantwortlichen Akteuren im Rahmen der psychischen Gefährdungsbeurteilung in zweierlei Hinsicht: Erstens ist eine eigene Planung der PGB von Grund auf nicht mehr nötig und zweitens wird die Mitarbeiterbefragung auch von DearEmployee umgesetzt.

Bei der Konzeption des Fragebogens wurden insbesondere die Standards der GDA berücksichtigt und eigene „Tags“ eingeführt, die eine Maßnahmenempfehlung vereinfachen und passgenauer machen. So passen sich die Inhalte der PGB-Befragung automatisch an das Unternehmen mit seinen jeweiligen Rahmenbedingungen an.

Die Vorteile von Fragebögen liegen auf der Hand:

Sie ermöglichen eine schnelle und einfache Erhebung, sind zeit- und kostensparend und bieten eine reliable, objektive und valide Erhebung der psychischen Belastungen am Arbeitsplatz. Spezifische Problemfelder werden auf einen Blick ersichtlich und durch die verbundenen Handlungsempfehlungen ist ein sofortiger Handlungsplan entwickelbar. Zusätzlich zu diesen Vorteilen wird bei der Befragung und Auswertung die Anonymität der Befragten gewährleistet. Damit profitieren eine Reihe von betrieblichen Akteuren von der Methode, allen voran die Betroffenen – nämlich die Beschäftigten – selbst.

Fragebögen wie der DearEmployee Survey stellen eine schnelle, einfache Lösung für alle Beteiligten dar und fördern einen nachhaltigen Erfolg und einen gesunden Arbeitsplatz. Probieren Sie es aus.

Demo Fragebogen starten

Dieser Beitrag entstand in Zusammenarbeit mit der DEKRA.

Auch interessant

Newsletter abonnieren
© 2019 DearEmployee GmbHAGBDatenschutzDatenschutz AppImpressumKontaktOnline Demo

DearEmployee verwendet Cookies, um Ihnen den bestmöglichen Service zu gewährleisten. Wenn Sie diese Seite nutzen, stimmen Sie der Cookie-Nutzung zu.

Mehr InfoEinverstanden