2. September 2020

Green HRM: Das steckt hinter dem neuen Umweltbewusstsein in Personalabteilunge

Green HRM sagt Ihnen nichts? Das wird sich jetzt ändern! Ökologische Nachhaltigkeit spielt in unserem Alltag eine immer größere Rolle und ist somit auch Teil von Unternehmensstrategien geworden. Gerade für die Personalabteilung wird das Thema im War for talents immer wichtiger, da Umwelt- und Klimaschutz bei jungen Arbeitnehmer*innen nicht erst seit Fridays for Future einen hohen Stellenwert haben.

Dass ein ausgeprägtes Umweltbewusstsein Unternehmen attraktiv macht, zeigt auch eine aktuelle Befragung der Königssteiner Gruppe. Fast zwei Drittel der Befragten ist es wichtig, wie ihr Arbeitgeber oder ihre Arbeitgeberin zu Umweltfragen steht. Junge Beschäftigte zwischen 18 und 29 Jahren halten Unternehmen allgemein für eher schwach aufgestellt, was die Klimapolitik in Deutschland angeht. Für mehr als die Hälfte der Befragten gehört aber eine ausgeprägte Haltung zu Klimaschutz und Nachhaltigkeit zu den Top-3-Kriterien wenn es um einen Jobwechsel geht. Das zeigt: Wenn sich Unternehmen bewusst als „grün“ aufstellen, hilft das nicht nur der Umwelt, sondern auch dem Unternehmen selbst.

 

Was ist Green HRM?

Green Human Resources Management (GHRM) ist ein relativ junger Begriff und beinhaltet Richtlinien, Praktiken und Systeme, die ein umweltfreundliches Verhalten der Beschäftigten eines Unternehmens fördern, um einen umweltbewussten, ressourceneffizienten und sozial verantwortlichen Arbeitsplatz zu schaffen (Stein, Volker, Green HRM: Ein Feld für die Career Service-Arbeit?, Universität Siegen, 2012). Es gilt also alle Bereiche von Recruiting über Personalentwicklung bis hin zum Employer Branding auf die Umweltziele des Unternehmens auszurichten. Quasi ein ökologisches Personalmanagement.

 

Und was bedeutet eigentlich nachhaltig?

In einem Artikel für die Bundeszentrale für politische Bildung (bpb) beschreibt die Beraterin und Dozentin zum Thema Nachhaltigkeit Dr. Iris Pufé Nachhaltigkeit im Wirtschaftskontext als Verhalten, welches nicht nur darauf  gerichtet ist Gewinne zu erwirtschaften, die dann in Umwelt- und Sozialprojekte fließen, sondern Gewinne bereits umwelt- und sozialverträglich zu erwirtschaften. Dies trifft zum Beispiel auf Unternehmen zu, die sich als „Bilanzierendes Unternehmen“ der Gemeinwohl-Ökonomie (GWÖ), einem 2010 entstandenen ethischen Wirtschaftsmodell, verpflichten. Mitglieder des GWÖ müssen unter anderem zeigen, dass sie durch das eigene wirtschaftliche Handeln auch dauerhafte soziale und ökologische Verantwortung übernehmen.

Nachhaltiges Verhalten kann sich im unternehmerischen Kontext also vielfältig äußern. Von umweltfreundlicheren Logistikstrategien, überdachter Abfallverwertung, nachhaltigeren Produktions- und Arbeitsabläufen bis zu ökologischen Büromöbeln. Auch bei der Auswahl der Lieferanten und Partnern können Arbeitgeber*innen sich als nachhaltige Unternehmen positionieren.

 

Wie können Unternehmen nachhaltiger werden?

Auch wenn es unrealistisch ist, dass sämtliche Unternehmen in den nächsten Jahren Teil der GWÖ werden und die Nachhaltigkeitsdefinition von Dr. Pufé erfüllen, kann sich jedes Unternehmen unabhängig von der Größe am Green HRM orientieren.

Wie bei allen strukturellen Veränderungen sollte dafür zunächst der Status quo erhoben werden: Wie sieht das ökologische Verhalten der Belegschaft aktuell aus? Sind manche Teams umweltbewusster als andere und woran könnte das liegen? Welche möglichen Handlungsbarrieren gibt es bei den Beschäftigten? Ausgehend davon können Personalverantwortliche dann Maßnahmen entwickeln. Im Folgenden stellen wir drei Bereiche vor, in denen Maßnahmen implementiert werden können.

1. Mobilität

Die Nutzung von Verbrennungsmotoren zu minimieren, ist wohl die Maßnahme, die den meisten als erstes bei dem Kampf für das Klima in den Sinn kommt. Der Bund geht hier mit einem guten Beispiel voran: Beschäftigte dürfen für Dienstreisen immer die Bahn nutzen, auch wenn dies durch zusätzliche Übernachtungen o.ä. höhere Kosten verursacht. Hier werden Umweltaspekte über das Kostenkriterium gestellt. Eine weitere Möglichkeit wären firmeninterne Reiserichtlinien, die bestimmen, dass Beschäftigte erst ab einer bestimmten Kilometerzahl das Flugzeug nutzen dürfen.

Abgesehen von Dienstreisen können Unternehmen Elektromobilität bei Dienstfahrzeugen unterstützen oder allgemein Dienstwagen weniger zugänglich machen. Konkret bedeutet das, Freifahrscheine für den öffentlichen Nahverkehr bereitzustellen oder eine digitale firmeninterne Plattform für Fahrgemeinschaften zu implementieren.

 

2. Ökologisches Handeln belohnen

Welcher Standort hatte letztes Jahr den niedrigsten Energieverbrauch? Welches Team verbraucht am wenigsten Papier? Und wer ist am häufigsten mit dem Fahrrad zur Arbeit gekommen? Durch das positive Verstärken von umweltfreundlichem Handeln der Beschäftigten, können Unternehmen auch die eigene CO2-Bilanz verbessern. Warum also nicht eine Challenge innerhalb des Unternehmens gestalten um  besonders umweltbewusste Teams hervorzuheben? Beschäftigte können durch eine Preisverleihung oder durch Bonuszahlungen animiert werden, Ideen für nachhaltigere Produkte oder Prozesse zu entwickeln.

 

3. Corporate Volunteering

Corporate Volunteering kann sowohl den Einsatz von Beschäftigten in gemeinnützigen Projekten als auch die Förderung des bereits bestehenden freiwilligen Engagements bedeuten. Hierbei denken viele meist an soziale Projekte wie zum Beispiel an die Tafel. Doch auch das Engagement für die Umwelt fällt unter diesen Begriff. Unternehmen können beispielsweise spezielle Tage für die Umwelt etablieren, an denen Bäume gepflanzt werden oder gemeinsam Müll gesammelt wird. Solche Aktionen stärken zusätzlich auch den Teamspirit.

 

4. Ökologische Kompetenz stärken

Dies ist wohl einer der wichtigsten Ansatzpunkte, wenn es darum geht einen nachhaltigen Arbeitsplatz zu schaffen. Nicht jeder/jede hat in der Vergangenheit Umweltbewusstsein gelernt. Gerade in internationalen Teams gibt es Personen, die nicht mit Mülltrennung aufgewachsen sind. Bei Beschäftigten muss ein Bewusstsein dafür geschaffen werden, welchen Einfluss ihr Handeln hat. Dafür sollte ein Unternehmen konkrete Beispiele für Umweltschutz vorstellen, die die Beschäftigten leicht in ihren Arbeitsalltag integrieren können. Es sollte vermittelt werden, dass im Unternehmen jeder/jede Einzelne ein/e Nachhaltigkeitsmanager*in ist und einen Beitrag für den Klimaschutz leisten kann. Hat sich diese Überzeugung erstmal verfestigt, empfinden Kolleg*innen Hinweise darauf, das Licht auszumachen oder auf die Mülltrennung zu achten im Idealfall nicht als Bevormundung, sondern als freundliche Erinnerung an das gemeinsame Ziel für den Klimaschutz.

 

Ganzheitlich denken

Egal ob ökologische Zielvereinbarungen, Weiterbildungen im Bereich Umweltbewusstsein oder das papierfreie Büro, die Personalabteilung gestaltet und steuert diese Prozesse mit. Die HR ist damit auf verschiedene Weise gefordert: die Kultur zu prägen, andere zu vernetzen und gleichzeitig selbst Teil der Nachhaltigkeitsstrategie zu sein. Wichtig ist, dass den Worten Taten folgen. Ansonsten profitieren Unternehmen zwar kurzfristig davon, wenn sie sich einen „nachhaltigen Anstrich geben“. Wenn das Greenwashing jedoch auffliegt, schadet es dem Unternehmen langfristig. Deswegen muss jeder/jede sich selbst als Teil des nachhaltigen Handelns verstehen, vom Betriebsrat bis zur Sachbearbeiter*in. Fangen Sie doch direkt bei sich an z.B. mit der E-Mail-Signatur „Think before you print“.

Autorin: Charlott Hoebel 

 

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