Arbeitgeber verklagen wegen psychischer Belastung – was gilt in Deutschland?

Ja, Sie können Ihren Arbeitgeber wegen psychischer Belastung verklagen – wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. In Deutschland regeln § 618 BGB und das Arbeitsschutzgesetz die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Wer diese Pflicht schuldhaft verletzt, kann auf Schadensersatz und Schmerzensgeld haften.

Ein Schweizer Gerichtsurteil zeigt, was passiert, wenn Arbeitgeber trotz bekannter Überlastung nicht handeln: Eine Juristin klagte wegen Burnout auf Schadensersatz – und bekam recht. Was das für Arbeitgeber in Deutschland bedeutet, welche Gesetze gelten und wie Unternehmen sich durch Prävention schützen, erfahren Sie hier.

Kann man den Arbeitgeber wegen psychischer Belastung verklagen?

Ja, grundsätzlich können Arbeitnehmer in Deutschland ihren Arbeitgeber wegen psychischer Belastung am Arbeitsplatz auf Schadensersatz verklagen. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber seine Fürsorgepflicht schuldhaft verletzt hat und dadurch ein Gesundheitsschaden entstanden ist.

Die rechtliche Grundlage bilden mehrere Gesetze:

• § 618 BGB (Fürsorgepflicht): Der Arbeitgeber muss die Arbeit so gestalten, dass Beschäftigte vor Gefahren für Leben und Gesundheit geschützt sind – ausdrücklich auch vor psychischen Gefährdungen.
• § 241 Abs. 2 BGB (Rücksichtnahmepflicht): Der Arbeitgeber ist verpflichtet, auf die Rechte und Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.
• § 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG (Arbeitsschutzgesetz): Arbeitgeber müssen psychische Belastungen bei der Arbeit im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung ermitteln, beurteilen und Maßnahmen ableiten. Diese Pflicht gilt ab dem ersten Beschäftigten.
• § 823 BGB i.V.m. § 618 BGB: Bei schuldhafter Pflichtverletzung kann der Arbeitnehmer Schadensersatz und Schmerzensgeld verlangen.

In der Praxis liegen die Hürden allerdings hoch. Der Arbeitnehmer trägt die Beweislast: Er muss nachweisen, dass der Arbeitgeber seine Pflicht verletzt hat, dass ein Gesundheitsschaden vorliegt und dass zwischen beidem ein kausaler Zusammenhang besteht. Das ist bei psychischen Erkrankungen, bei denen private und berufliche Faktoren oft zusammenwirken, besonders schwierig.

Wichtig: Ist der Gesundheitsschaden als Arbeitsunfall oder Berufskrankheit anerkannt, haftet die Berufsgenossenschaft (§ 104 SGB VII). In diesem Fall ist eine direkte Klage gegen den Arbeitgeber in der Regel ausgeschlossen, außer bei vorsätzlichem Handeln.

Worum ging es im Schweizer Gerichtsverfahren?

Vor dem Schweizer Bundesverwaltungsgericht wurde der Fall einer Juristin verhandelt, die für das Staatssekretariat für Migration gearbeitet hatte. Sie war zuständig für Nichteinreiseentscheide und musste regelmäßig Vätern, Müttern, Kindern und Jugendlichen die Ablehnung mitteilen. Positive Bescheide gingen an eine andere Abteilung.

Zu dieser anhaltenden emotionalen Belastung kamen hoher Zeitdruck, ständige Unterbrechungen durch Anrufe und E-Mails sowie fehlende Urlaubsvertretung. Aufgrund der Belastung begab sie sich in ärztliche Behandlung. Nachdem eine Wiedereingliederung gescheitert war, erhielt sie die Kündigung.

Wie handelte die Mitarbeiterin?

Entscheidend für das Urteil war die Dokumentation: Die Juristin hatte ihren Vorgesetzten in drei aufeinanderfolgenden Personalgesprächen auf die psychische Belastung hingewiesen. Im ersten Jahr machte sie deutlich, dass sie die Belastung nicht auf Dauer ertragen könne. Im zweiten Jahr kündigte sie an, deswegen zum Arzt gehen zu müssen. Im dritten Jahr gab sie an, nur noch mit Hilfe von Antidepressiva arbeiten zu können. Zusätzlich dokumentierte die Personalakte 60 Krankheitstage und 70 Arztbesuche während der Arbeitszeit.

Für Beschäftigte in Deutschland ergibt sich daraus eine klare Lehre: Wer psychische Belastung am Arbeitsplatz geltend machen will, sollte die Situation schriftlich dokumentieren und den Arbeitgeber nachweisbar informieren.

Wie reagierte der Arbeitgeber?

Der Vorgesetzte hielt in den Personalgesprächen fest, dass die zu hohe Arbeitsbelastung und fehlende Ressourcen bekannt seien. Im Prozess argumentierte die Arbeitgeberseite allerdings, dass die Belastung grundsätzlich zum Job dazugehöre und es sich um „anspruchsvolle Aufgaben in einem politisch spannungsgeladenen Umfeld" handle.

Zwar wurde der Mitarbeiterin erlaubt, während der Arbeitszeit zum Arzt zu gehen, und es wurden zwei zusätzliche Stellen geschaffen. Doch das Gericht stellte fest: Die getroffenen Maßnahmen führten letztlich zu keiner geringeren Arbeitsbelastung.

Das Burnout-Urteil: Drei Verfahren in fünf Jahren

Die Juristin ging dreimal vor Gericht. 2015 erhielt sie eine Abgangsentschädigung. 2017 erstritt sie eine Prüfung, ob der Arbeitgeber seine Fürsorgepflicht verletzt habe. Im dritten Urteil stellte das Bundesverwaltungsgericht fest: Das Staatssekretariat für Migration hat seine Fürsorgepflicht (Art. 328 OR) verletzt. Es liege eine „haftungsbegründende Widerrechtlichkeit" vor, und der Arbeitgeber müsse die Haftung für den Gesundheitsschaden übernehmen.

Die Begründung: Gerade bei besonders belastender Arbeit gelte eine erhöhte Fürsorgepflicht. Der Arbeitgeber hätte nach den Personalgesprächen arbeitsmedizinische Abklärungen und konkrete Schutzmaßnahmen einleiten müssen.

Was bedeutet das Urteil für Arbeitgeber in Deutschland?

Das Schweizer Urteil hat keine direkte Bindungswirkung in Deutschland. Die deutsche Rechtslage stellt mit § 618 BGB und dem Arbeitsschutzgesetz aber vergleichbare Anforderungen an Arbeitgeber.

Die Signalwirkung ist klar: Wenn ein Unternehmen von der psychischen Überlastung seiner Beschäftigten weiß und keine wirksamen Gegenmaßnahmen ergreift, setzt es sich einem Haftungsrisiko aus. Das gilt in Deutschland unter folgenden Bedingungen:

• Der Arbeitnehmer hat den Arbeitgeber nachweisbar über die Belastung informiert.
• Der Arbeitgeber hat trotz Kenntnis keine oder nur unwirksame Maßnahmen ergriffen.
• Ein ärztlich diagnostizierter Gesundheitsschaden ist eingetreten.
• Der kausale Zusammenhang zwischen Pflichtverletzung und Schaden ist belegbar.

Besonderes Risiko entsteht für Arbeitgeber, die keine psychische Gefährdungsbeurteilung durchführen – denn diese ist seit 2013 gesetzliche Pflicht nach dem ArbSchG. Ein Verstoß kann bei einer Klage als Indiz für eine Pflichtverletzung gewertet werden.

Entgrenzung der Arbeit erhöht das Burnout-Risiko

Gerade hoch qualifizierte und motivierte Beschäftigte sind häufiger von Burnout betroffen. Die Entgrenzung der Arbeit verstärkt dieses Risiko: abends E-Mails beantworten, am Wochenende erreichbar sein, im Urlaub „nur kurz" etwas klären. Langanhaltender Arbeitsdruck ohne ausreichende Erholung kann zu stressbedingten Erkrankungen führen.

Hinzu kommt, dass flexible und mobile Arbeitsformen nicht für alle Beschäftigten gleich gut funktionieren. Vorgegebene Ruhepausen werden nicht eingehalten, und die Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben verschwimmen.

In Frankreich, Schweden und den Niederlanden ist Burnout mittlerweile als Berufskrankheit anerkannt. In Deutschland, Österreich und der Schweiz ist das bislang nicht der Fall. Die WHO stuft Burnout seit 2019 im ICD-11 als „Syndrom aufgrund von chronischem Stress am Arbeitsplatz" ein (Code QD85).

Burnout erkennen: Drei Phasen

Ein Burnout entwickelt sich schleichend und wird von Betroffenen wie Führungskräften oft erst spät erkannt. Typisch sind drei Phasen:

Phase 1 – Überaktivität: Betroffene arbeiten überdurchschnittlich viel, fühlen sich unverzichtbar und vernachlässigen eigene Bedürfnisse. Erste Warnsignale wie Schlafstörungen oder Reizbarkeit werden ignoriert.

Phase 2 – Rückzug: Nach außen wirken Betroffene ruhig, innerlich fühlen sie sich taub und ängstlich. Sozialer Rückzug, Zynismus und nachlassende Leistungsfähigkeit setzen ein.

Phase 3 – Erschöpfung: Die Symptome verstärken sich: Depressionen, extreme Erschöpfung und Perspektivlosigkeit. Häufig suchen Betroffene erst in dieser Phase professionelle Hilfe.

Für Arbeitgeber bedeutet das: Je früher psychische Belastung erkannt wird, desto geringer der Schaden – für die betroffene Person und für das Unternehmen.

Strafzahlungen vermeiden: Prävention als Pflicht und Schutz

Um das Haftungsrisiko zu minimieren und die gesetzliche Fürsorgepflicht zu erfüllen, sollten Arbeitgeber frühzeitig handeln:

• Psychische Gefährdungsbeurteilung durchführen: Die GBpsych ist gesetzlich vorgeschrieben und der wirksamste Nachweis, dass ein Arbeitgeber seine Pflicht ernst nimmt.
• Belastung regelmäßig erheben: Einmalige Befragungen reichen nicht. Gerade bei flexiblen Arbeitsformen braucht es regelmäßige Überprüfung und Anpassung.
• Maßnahmen ableiten und umsetzen: Wer erhebt, muss auch handeln. Eine Gefährdungsbeurteilung ohne Folgemaßnahmen schützt weder die Beschäftigten noch den Arbeitgeber vor Haftung.
• Führungskräfte sensibilisieren: Psychische Belastung muss in Mitarbeitergesprächen und Team-Meetings Thema sein dürfen – ohne Stigma.

Häufig gestellte Fragen

Kann ich meinen Arbeitgeber wegen psychischer Belastung verklagen?

Ja. Wenn der Arbeitgeber seine Fürsorgepflicht nach § 618 BGB schuldhaft verletzt hat und dadurch ein ärztlich diagnostizierter Gesundheitsschaden entstanden ist, können Beschäftigte Schadensersatz und Schmerzensgeld fordern. Die Beweislast liegt beim Arbeitnehmer.

Welche Gesetze schützen Arbeitnehmer vor psychischer Belastung?

Die zentralen Rechtsgrundlagen sind § 618 BGB (Fürsorgepflicht), § 241 Abs. 2 BGB (Rücksichtnahmepflicht) und § 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG (Pflicht zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung). Seit 2013 sind Arbeitgeber ausdrücklich verpflichtet, psychische Belastung am Arbeitsplatz zu beurteilen.

Was ist die psychische Gefährdungsbeurteilung (GBpsych)?

Die GBpsych ist eine gesetzlich vorgeschriebene Beurteilung der psychischen Arbeitsbedingungen gemäß § 5 ArbSchG. Sie erfasst Belastungsfaktoren wie Arbeitsmenge, Zeitdruck, soziale Beziehungen und Arbeitsorganisation und bildet die Grundlage für Schutzmaßnahmen.

Wie hoch ist der Schadensersatz bei Burnout?

Die Höhe hängt vom Einzelfall ab – insbesondere von der Schwere des Gesundheitsschadens, dem Verschulden des Arbeitgebers und dem nachweisbaren Kausalzusammenhang. Das Schweizer Urteil zeigt, dass Gerichte auch prüfen, welcher Anteil der Erkrankung auf die Arbeit und welcher auf private Faktoren zurückgeht.

Muss mein Arbeitgeber eine psychische Gefährdungsbeurteilung durchführen?

Ja. Seit 2013 ist die psychische Gefährdungsbeurteilung Pflicht für alle Arbeitgeber in Deutschland – ab dem ersten Mitarbeitenden. Ein Verstoß kann als Indiz für eine Pflichtverletzung gewertet werden.